31. ago., 2017

MAESTRIA EN DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

PLAN DE ESTUDIOS DE: DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL GRADO DE MAESTRÍA

 

 

1. Datos generales de la carrera

2. Introducción

3. Marco teórico

4. Justificación de la carrera

5. Fundamentación del plan

6. Estructura del plan de estudios

7. Administración del plan de estudios

8. Bibliografía

     

 

 

 

Datos generales de la carrera

 

Nombre

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS.

En el grado de:

Maestria

Duracion:

20 meses

Periodos academicos:

6 trimestres o periodos academicos

Asignaturas:

20

Asignaturas de nivelacion

4

Duración de asignatura:

3 horas por semana o 36 horas por mes

Unidades valorativas:

60

Grado academico:

MAESTRIA

Acreditacion:

MASTER EN DIRECCION ESTRATEGICA DE  RECURSOS HUMANOS

Duracion:

80 SEMANAS

Año de inicio:

2012

 

 

 

Requisitos de Ingreso:

  • Título universitario de Licenciatura en cualquiera de las siguientes disciplinas: administración de empresas, economía, comercio internacional, administración de empresas, gerencia de negocios,  administración pública, sociología,  ingenieras, ciencias políticas, relaciones internacionales, y demás áreas afines.
  • Índice académico no inferior a 70%.
  • Manejo de Internet y MS Office.
  • Uso instrumental del inglés, suficiente para poder leer y entender textos.
  • Envío de hoja de vida completa, acompañada por una carta de exposición de motivos.
  • Presentación de un perfil de proyecto de investigación.
  • Asistir a una entrevista.
  • presentación de una carta de postulación por parte de una empresa pública, privada, de desarrollo o entidad académica garante. Lo anterior implica el compromiso de la organización garante de que la persona postulada termine efectivamente la Maestría y que no se retirará sin haberla concluido.
  • Disponibilidad de tiempo: se requiere que los/las participantes dispongan de por lo menos 6 horas diarias para seguir los cursos académicos y cumplir las actividades didácticas indispensable para el éxito en la Maestría.

Introducción

El recurso humano es el elemento más importante para el funcionamiento de cualquier organización a traves del incremento de la productividad hacia el logro de mejores niveles de competitividad. El elemento humano a traves del conocimiento adquirido por medio de la educacion no formal (capacitacion)  influenciado por el sistema de educacion superior genera capital humano y el éxito del desarrollo de dicho Capital  esta en saber valorar los conocimientos y en consecuencia generar habilidades y capacidades que poseen un gran influencia en el desempeño de una empresa.  Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superior en su fuerza de trabajo y este depende cada vez más de la capacidad de la organización para administralo,  recordando que las organizaciones compiten a través de las personas.  

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en Administracion de recursos humanos en sus diversas variantes y  que se promueven en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad de la empresa y en consecuencia en el logro mejores niveles de competitividad. 

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) la definimos como el campo que estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de Recursos Humanos,  esto es, la DERH compatibiliza  las estrategias de la empresa  con la estructura administrativa de la organizacion y con las  funciones de reclutamiento, contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo de la empresa a traves de las personas.  Esto es, la DERH  se encarga del analisis del comportamiento  de los colaboradores potenciales  y trabajadores de una empresa u organización hacia su  desarrollo con indices de maxima rentabilidad con responsabilidad social. 

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH evalua el comportamiento de los trabajadores  en el desarrollo de sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan incidir en la rentabilidad de la empresa.  El conocimiento hacia la competitividad es fundamental en los procesos de selección y capacitacion del recurso humano en donde las TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por software libre “nuddle” y otros software informaticos para investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos.  Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y permite mejorar el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos Humanos.

Las nuevas tendencias generadas por la globalizacion se manifiestan dentro de las organizaciones con tecnologías cada vez más cambiantes e implican un recurso humano preparado al nivel de dichas tecnologias innovadoras que suponen un reto formador, progresivo y creciente para el desarrollo competitivo de la empresa, las que no se preparen para ese reto no podran asegurar su supervivencia.

En el sistema de empresas antes de la globalizacion, las personas eran consideradas de acuerdo al titulismo y cursillismo o por las relaciones familiares y el talento humano no era importante. Actualmente el cursillismo y titulismo es reforzado por la experiencia adquirida en base a la destreza y capacidad de acción de los trabajadores potenciales y empleados.  Es importante reconocer que  No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

En base a lo anterior, la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la DERH.   Tales contribuciones se integran en el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos Humano) con el SIG (Sistema de Informacion Gerencial) hacia las mejores decisiones que fomenten el incremento de la productividad hacia mejores niveles de competitividad esto es hacia mejores niveles de rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.   Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que pueden existir en la organización en lo relacionado a las actividades generadas por los trabajadores. .

De conformidad a lo anteriormente expuesto se ha diseñado el presente plan de estudios que ha sido estructurado considerando  como base fundamental la formación de líderes capaces de competir con éxito en la actual era globalizada con aplicaciones de las TICs y sofware especializado en estadistica para la creacion de modelos de analisis del comportamiento humano en lo referente a la productividad y competitividad de la empresa. Lideres formados con aplicaciones de alta tecnologia y que disponen de diversas herramientas  capaces  de resolver problemas ligados a la productividad y competitividad.  El documento se ha estructurado en ocho particiones:

En la primera parte presentamos los  datos generales de la carrera, en la segunda parte presentamos la introduccion del proyecto educativo  CIMES  IICES  en la Maestria de DERH.  En la tercera parte cubre el marco teorico, y la cuarta parte cubre justificacion de la carrera y la necidad de que exista dicha formacion academica.  La fundamentacion del plan se desarrolla en la quinta parte.

En la sexta particion presentamos la estructura del plan de estudios, donde se presentan los objetivos, asignaturas, contenidos, distribución de asignaturas por períodos académicos, unidades valorativas, requisitos académicos y requisitos de graduación. En la septima parte se desarrolla la Administración del plan de estudios, donde se detalla disposiciones sobre equivalencias, asignaturas que pueden ser aprobadas por suficiencia y los recursos para su ejecución. En la parte ocho cubrimos la bibliografia del plan de estudios.

 

Marco teórico

La Maestria en Direccion Estrategica  de los Recursos Humanos (DERH) de El  CIMES  IICES  compatibiliza  los objetivos de las asignaturas de acuerdo a los  enfoques conductual, cuantitativo y de sistemas.  Asi aplicamos el enfoque conductual, como el desarrollado en particular por Richard Cyert y James G. March de la Escuela de Carnegie (mediados del siglo XX) que hacen hincapié en explicar cómo se toman las decisiones dentro de la empresa respaldado por extensiones de la economía neoclásica.  Cyert y March argumentaron que la empresa no puede ser considerado como una organización estatica (monolito), ya que diferentes individuos y grupos dentro de ella tienen sus propias aspiraciones e intereses en conflicto, y que el comportamiento de la empresa es el resultado ponderado de estos conflictos.   Herbert Alexander Simon (15 junio 1916 a 9 febrero 2001) economista, sociólogo y psicólogo, fundador de la inteligencia artificial, aportante del procesamiento de la información, la toma de decisiones, solución de problemas, la economía de atención, teoría de la organización, los sistemas complejos, y la simulación por computadoras de modelos de decision aplicados.  Tambien aplicamos el enfoque cuantitativo que genera  medidas para evaluar y precisar el comportamiento de los Recursos Humanos hacia la competitividad de la organizacion. Los promotores de este enfoque sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon, y consideramos a  J. Von Neumann y Morgenstein en su publicacion “The Theory of Games and Economic Behaviour” combina los conceptos y las técnicas del cálculo de las probabilidades con la teoría económica siendo impulsadores de la econometria como un conjunto de metodos para la realizacion de pronosticos.  en esta obra comentada, incorpora el factor de la incertidumbre en los modelos de decision de la empresa con extensiones de la teoria de juegos.  El Marco teorico se extiendo con el enfoque de sistemas en donde sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon; Daniel Katz y Robert L. Khan.    Es un enfoque totalizador que aparece a mediados del siglo XX (1950 a  1965).  El enfoque de  sistemas parte de la identificacion de variables y componentes para asi descubrir las multiples y complejas relaciones entre datos cualitativos y datos cuantitativos.  El enfoque de sistemas analiza una realidad de manera global, la aportacion esta en destacar la interdependencia de las partes que conforman una organización.   El término "sistema" es de uso común. Se comenta de sistemas educativos, sistemas sociales,  sistemas de computación, sistemas solares, y otros. Los conceptos de sistemas proveen una infraestructura útil para la descripción y comprensión de muchos fenómenos organizacionales se extiende en aplicaciones de los sistemas de información.

En base a lo antes comentado definimos  la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH), como el campo que estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de Recursos Humanos,  esto es, la DERH compatibiliza  las estrategias de la empresa con la administracion de la organizacion con las  funciones de reclutamiento, contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo de la empresa a traves de las personas.  Esto es, la DERH  se encarga del analisis del comportamiento  de los colaboradores potenciales  y trabajadores de una empresa u organización hacia su  desarrollo con indices de maxima rentabilidad con responsabilidad social.  Estos analisis de tales comportamiento de desprenden de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) y esta se incluye en el Sistema de Informacion Gerencial SIG.

 

 

 

Las estrategias empresariales es el plan de accion de la directiva en el marco competitivo de la empresa en su sector o negocio.  La organización empresarial elabora los objetivos y estrategias de los recursos humanos compatible con el plan de accion de la directiva.

La Direccion y Gestion de los recursos humanos es el proceso de crear y mantener las condiciones adecuadas para que los trabajadores y colaboradores realicen actividades productivas  a favor de la consecucion de los objetivos general y especificos para la empresa como para los trabajadores.  Algunas de las actividades que realiza son el reclutamiento, y selección de personal, induccion, formacion, planes de carrera, promocion, retribucion,  comunicación y otros.

  La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) y el Sistema de Informacion Gerencial SIG genera un enlace  entre la tecnologias de la informacion y comunicación (TICs) hacia el mejoramiento de los procesos de capacitacion y transferencia del conocimiento  de acuerdo a los requerimientos de la empresa hacia su desarrollo competitivo con responsabilidad social.    Esto es, la DERH combina y mejora los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición respaldado  por la informática y transferencia del conocimiento compatible con los objetivos general y especifico de la empresa y los trabajadores. Los datos son estadisticas de la organización obtenidas de encuestas y datos obtenidos de las finanzas de la empresa y datos de los mercados financieros y del mercado del trabajo, y de otros mercados. Los datos cualitativos y cuantitativos representan fuentes de informacion compatibles con los objetivos de la empresa.  La investigacion cualitativa y cuantitativa de los recursos humanos y del mercado de trabajo pretende resolver problemas presentes y futuros para el desarrollo de la empresa competitiva con responsabilidad social. En particular se integran las actividades de planificación y actividades para la recoleccion y analisis de datos con sus repectivos modelos del mercado de trabajo y modelos de decisiones gerenciales para integrarlos en un único Sistema de Informacion Gerencial SIG.  Puesta en práctica el SIG incorpora al SIRH que involucra modelos de comportamiento de los recursos humanos.

El Sistema de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH)   comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia  contempla equidad interna y externa, un SIRH  incluye subsistema de administración salarial, un subsistema de evaluación del desempeño, un subsistema de compensación variable y de desarrollo de competencias.  Esto es, el SIRH integra las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos, etcetera. Una gestión eficaz del recurso humano se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH evalua el comportamiento de los trabajadores  en el desarrollo de sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan incidir en la rentabilidad de la empresa.  El conocimiento hacia la competitividad es fundamental en los procesos de selección y capacitacion del recurso humano en donde las TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por software libre “nuddle” y otros software informaticos para investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos.  Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y permite mejorar el SIRH.

Los modelos cualitativos o cuantitativos que generan decisiones y  tienen como base la utilizacion de bases de datos del recurso humano de la empresa, un modelo de decision de recursos humanos cuya varianza sea variable y en crecimiento puede generar decisiones equivocadas y sesgadas, de ahí la importancia de escoger modelos con que generen varianzas minimas con una adecuada interpretacion y se transforma en conocimiento útil dentro del SIG.

De todo lo anterior se deduce que la transferencia del conocimiento y tecnologias en procesos de capacitacion es compatible con los objetivos de la empresa y de la organización generando la explotación del conocimiento aplicado en la obtención de una ventaja competitiva sostenible.  El SIRH es aplicado hacia el logro de los objetivos de la empresa  y requiere de todas las herramientas disponibles que generan los modelos de decision hacia el logro de mejores niveles de competitividad y de rentabilidad de la empresa con responsabilidad social. 

Respecto a los modelos cualitativos y cuantitativos diremos que son herramientas para mejorar los procesos de investigacion y mejorar el analisis del error entre la teoria y la realidad, el analisis del error   tiene como propósito indagar sobre la efectividad del manejo de tiempo laboral de los trabajadores del área de Recursos Humano de la empresa, para conocer que herramientas y técnicas utilizan para hacer que cada minuto cuente y con esto tomar los correctivos de tales errores  y tal orientacion es necesaria para la sistematización del trabajo y lograr que sean empleados eficientes, y efectivos disminuyendo el desgaste físico y psicológico que el trabajo o las tareas diarias puedan ocasionar en cada individuo. Además las investigaciones cualitativas y cuantitativas del SIRH generan herramientas, técnicas y procedimientos que pueda ser aplicables en cualquier organización, hacia el mejoramiento de la toma de decisiones hacia la rentabilidad con responsabilidad social. 

Tales procesos de investigacion permiten seleccionar  el personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas éstas actividades son importantes dentro de la organización puesto que éstas le dan forma a la manera en la que se va a trabajar dentro de la empresa.  Para poder trabajar con las personas de una manera efectiva, es indispensable entender el comportamiento humano y saber de los varios tipos de sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

Las personas son fundamentales para las organizaciones, y en la actualidad tienen funciones todavía de mayor importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas para la empresa, y esto lo logran a través de las TICs que mejora el aprendizaje hacia el mejoramiento de la rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.   El éxito de la empresa depende del conocimiento aplicado, de las habilidades y capacidades que posean las personas en la empresa. Por eso ahora se selecciona a las personas más capacitadas y con mayores aptitudes para trabajar en una empresa con el fortalecimiento de las TICs.  Las personas son un activo muy valioso para la organización, ya que son los encargados de generar mejores niveles de productividad y por lo tanto la empresa  funcione en un marco de competitividad hacia el camino rentable con responsabilidad social.

El analisis del Mercado del  Trabajo se cubre en la  economia laboral y  proporciona informacion para la selección y contratacion del recurso humano fortalecido con los elementos de las TICs para poder alcanzar los objetivos de desarrollo de la empresa con responsabilidad social, y la única manera de lograrlo es haciendo un intercambio entre la fuerza de trabajo o mano de obra por  un precio determinado en dicho mercado de trabajo,  el trabajador se encarga de aportar sus conocimientos  para el desarrollo de la empresa y este debe de estar motivado para que de lo mejor de sí mismo, y esta persona requiere de esta fuente de dinero para satisfacer sus necesidades primarias de la familia. Cuando este intercambio entre fuerza de trabajo y precio   se da se genera el equilibrio de dicho mercado de trabajo.  El mecanismo de operación puede semejarse al de otros mercados, pero con la característica de no poder rebasar ciertos límites mínimos y de que existen fuerzas para darles una estructura rígida. Estas fuerzas son de índole legal, sindical y patronal.

La planeacion de los recursos humanos es una tecnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización.  Mediante esta tecnica los gerentes de recursos humanos diseñan planes que apoyan las estrategias de la organización y que permiten llenar vacantes.  Si la organización no cuenta con el numero adecuado de personas que reunan las caracteristicas necesarias, la empresa no podra alcanzar los objetivos de carácter estrategicos operativo y funcional.

No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo alguno más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar estructuras más rígidas al mercado de trabajo.  Es valido considerar otras estructuras organizativas mas flexibles en procesos de empleo en mercados de trabajo. 

En base a lo anterior, la administracion de los recursos humanos tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la gestion del Recurso Humano.   Tales contribuciones se integran en el SIRH con el SIG hacia las mejores decisiones que fomenten la rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.   Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que pueden existir en la organización en lo relacionado a las actividades generadas por los trabajadores. .

En el siglo XXI la idea de la administración del tiempo con el fortalecimiento de la ingenieria industrial en la administracion requiere de modelos dinamicos cuya variable central es el tiempo.  De ahí la importancia de insertar en el plan de estudios de la presente maestria los modelos dinamicos de la empresa  que se retransforma en el tiempo como variable central.  En este sentido se incorporan los modelos dinamicos discretos y continuos en la generacion de modelos de decisiones de la empresa hacia mejores niveles de productividad y competitividad.  Incorporandose ademas las tecnicas de la prediccion que generena los metodos econometricos y estadisticos de la empresa y del empleo en el analisis de la demanda de trabajo por del gerente de recursos humanos.  La administración de tiempo significa utilizar eficientemente los recursos que poseen, incluyendo el tiempo como variable central de dicha dinamica.  ” La globalizacion y su creciente competencia externa y los mayores costos de producción han llevado a una reorganización de las empresas. Lo que más debe preocuparnos no es la administración personal del tiempo, sino la administración en equipo.   Cuando el individuo trabaja conjuntamente con los demás,  la productividad de todos aumenta”.

Para dar sustento al programa de Maestria en Administracion en la especialidad de la “Direccion Estrategica de los Recursos Humanos” relacionamos  el problema del mejoramiento de   la productividad de la empresa en el formato de la investigacion cualitativa y cuantitativa con un conjunto de conocimientos que se requieren para minimizar el error del departamento de recursos Humanos respecto al problema de la productividad en la empresa, un problema  por resolver y tales conocimientos y soluciones se cubren con el conjunto de asignaturas que satisfacen a los objetivos general y especificos de la empresa y sus trabajadores.

En el marco teorico del plan de estudios de la Maestria en Administracion en la especialidad de Modelos de Decisiones Gerenciales, Maestria de El  CIMES  IICES  se comenta lo siguiente respecto a modelos  “Las decisiones gerenciales están basadas en los aspectos administrativos de una organización. Las organizaciones son sistemas abiertos complejos y dinámicos que se adaptan constantemente al entorno. Por lo tanto, para manejarlos debemos ocupar modelos que se ajusten a la realidad y simplifiquen la realidad de tal forma que permita rescatar las características relevantes para apoyar a la toma de decisiones, esta caracteristica `permite seleccionar en alternativas  aquellos modelos que minimizan el error de la teoria propuesta por el modelo con  evidencia empirica  que genera informacion por medio de la toma de decisiones bajo control administrativo

 

Justificación de la carrera

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en Administracion de Empresas y de otras Maestrias que se promueven en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad de la empresa y en consecuencia el logro mejores niveles de competitividad.  En el sistema de Educacion Superior las carreras educativas a nivel de maestrias ligadas a las ciencias economicas, administrativas, contables y de las demas ciencias sociales carecen de esas herramientas cualitativas y cuantitativas que permitan mejores analisis en las investigaciones que generan soluciones a diversos problemas ligados a la productividad. Los procesos de investigacion requieren de la matematica y de la estadistica con sus respectivas aplicaciones de software especializados que facilitan los analisis del comportamiento del recurso humano hacia el logro de mayores niveles de productividad y en consecuencia hacia mejores niveles de competitividad.  La logica matematica genera un lenguaje de las ciencias sociales y exactas.  Y la estadistica con sus respectivos paquetes estadisticos  junto con la logica matematica son la base de los sistemas de informacion que facilitan la transferencias de conocimientos hacia el logro de la competitividad de la empresa.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos requiere de la “Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion” para formar profesionales especializados que puedan realizar:

  • Construcciones y analisis de modelos de decision sobre el comportamiento de los recursos humanos.
  • Aplicaciones de los fundamentos de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad y competitividad.
  • La construccion de   modelos de decision dinamicos de la empresa para el analisis del comportamiento de los recursos humanos.
  • Para la construccion de modelos de simulacion en diferentes escenarios de productividad y de competitividad.
  • Para construir modelos de necesidades de conocimientos para el logro de las metas de desarrollo y expansion de la empresa.
  • Para construir Sistemas de Informacion de los Recursos Humanos.
  • Para la transmision de conocimientos con aplicaciones de las TICs en procesos de capacitacion del Recurso Humano.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos requiere de la “Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion” para formar profesionales especializados que puedan aplicar aplicar y transmitir los siguientes conocimientos:

  • Sobre los procesos modernos de administración de personal con aplicaciones de modelos de simulacion de los recursos humanos y de la empresa.
  • Sobre políticas de evaluación del personal, que contemple un régimen de promociones e incentivos, con aplicaciones de modelos cualitativos obtenidos de investigaciones cualitativas y cuantitativas.
  • Sobre la construccion de modelos  para el desarrolla de  métodos y estrategias orientadas a lograr optimas relaciones interpersonales.
  • Para investigar necesidades de la empresa en recurso humano y diseñar puestos y medios de trabajo consecuentes los objetivos de la empresa  considerando los precios del mercado de trabajo.
  • Para realizar investigaciones cualitativas y cuantitativas y construir modelos de decisiones sobre el comportamiento del recurso humano y del comportamiento de las finanzas de la empresa  y del comportamiento de los sistemas de seguridad y del comportamiento de la higiene del trabajo en todas las fases de la gestión laboral.
  • Para realizar investigaciones de tiempos y movimientos del trabajo y construir modelos de decisiones para evaluar la contribucion del valor agregado de los trabajadores en cada cadena de valor  y aplicar modelos de elasticidad de produccion versus empleo  y otros modelos de simulacion en escenarios de productividad como herramienta de dirección de los recursos humanos con el objetivo de generar politicas de estimulación al trabajo hacia la elevación de la productividad y la satisfacción laboral.
  • Para generar modelos de desarrollo continuo de la organización.
  • Para todas las gestiones administrativas de la organización.
  • Para  construir modelos de tendencias que marcarán el éxito de la empresa u organización.
  • Para investigaciones cualitativas para generar sistemas, métodos y herramientas de Administración para diseñar e implementar modelos del comportamiento humano.
  • Para entender y conocer la dinámica económica, política y social.

Los egresados de la Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos podran aplicar la matematica y la estadistica en las actividades  y conocimientos antes descritos para el logro de la ventaja competitiva de una empresa o institución que se sustenta en la habilidad, recursos, conocimientos y atributos, para la obtención de rendimientos superiores a los de la competencia. La competitividad esta relacionada fuertemente con la productividad, para ser productivos las inversiones de capital y el recurso humano tienen que estar completamente integrados.   La competitividad no es producto de la casualidad ni suge espontaneamente, se logra y se crea mediante un largo proceso de aprendizaje y de negociacion por grupos colectivos representativos que configuran la dinamica de conducta organizativa como los accionistas, drectivos, empleados, acreedores, clientes, por la competencia y el mercado y por ultimo el gobierno y la sociedad en general.   

El subsistema de Informacion de Recursos Humanos  SIRH  es fundamental  para el desarrollo eficiente de la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH y el SIRH  comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus debilidades y fortalezas para la organización extendiendos a datos ligados a las amenazas (conflictos) y oportunidades, los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de los  datos subjetivos o cualitativos estan de acuerdo a la subjetividad analitica del Gerente de Recursos Humanos de acuerdo a sus preferencias humanas y experiencias de su grupo asesor sin menospreciar el enfoque cientifico.  Los datos estadisticos obtenidos de encuestas o datos obtenidos del interior de la organización complementados con informacion exogena hacia la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior en modelos de toma de decisiones para el desarrollo rentable de una  empresa competitiva en un entorno social.  Los  subsistemas automatizados o informaticos son compatibles con los objetivos general y especificos de la empresa hacia su la productividad y competitividad, y estos objetivos generan variables cualitativas y cuantitativas metas y estrategias hacia el desarrollo de la empresa y su medio ambiente.

Considerando las debilidades y amenzas derivadas de una deficiente formacion en modelos cualitativos y cuantitativos  en materia de Administracion de Empresas y en gestion del recurso humano por parte del sistema de educacion superior que provoca el uso indebido de herramientas de analisis, el estudiante de la Maestria en “Direccion Estrategica de Recursos Humanos recibira conocimientos fundamentales  de investigacion cualitativa y cuantitativa  en la solucion de problemas ligados a la caida de la productividad y de competitividad que permita un mejor curso de accion de la empresa. Los modelos de analisis del comportamiento de los trabajadores  son conocimientos basicos y complementarios de una teoria moderna que permita que las debilidades y amenzas ya comentadas se conviertan en fortalezas y oportunidades hacia el mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa.  Tales conocimientos basicos y complementarios para generar herramientas de analisis sobre la construccion de bases de datos, estadistica e investigacion mediante aplicaciones de paquetes estadisticos que utilizan las herramientas de la teoria del muestreo en la construccion de modelos de decisiones sobre el Recurso Humano hacia el desarrollo competitivo de la empresa en un entorno de responsabilidad social.  Las aplicaciones  de los datos se extienden al mercado laboral en la construccion de modelos de demanda del recurso humano de la empresa y en este caso las aplicaciones del calculo diferencial e integral al mercado de trabajo son fundamentales para la integracion de conceptos ligados a los subsistemas de informacion gerencial que tambien son sistemas.  El analisis del comportamiento del recurso humano de una empresa en el pasado, presente y futuro refleja su propia dinamica en el tiempo ya sea de manera continua o discreta y en tales aplicaciones dinamicas se cubren mediante la asignatura de sistemas dinamicos de los recursos humanos respldado con la econometria o metodos de prediccion del recurso humano de acuerdo a las condiciones iniciales de la empresa.  La investigacion cualitativa y cuantitativa permitira que tales conceptos generen la solucion de problemas ligados al Recurso Humano  hacia el dearrollo de la empresa con indicadores solidos de rentabilidad con responsabilidad social.  Los conceptos y aplicaciones cualitativas y cuantitativas se fortalecen y se integran  con las TICs  en las asignaturas especiales ligadas de modelos de recursos humanos.

 

1.    NECESIDAD DE LA CARRERA

En el presente siglo XXI existen empresas que aún no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos, limitándola, en algunos casos, sólo a labores del pago de nómina y el engorroso proceso de la administración de la estructura legal, en los casos de conflictos laborales sin considerar los analisis del comportamiento del Recurso Humano ante las exigencias de la productividad como causa de la competitividad.   Importantes empresas, cuyo renombre sólo podía ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; han carecido de una estructura formal de Recursos Humanos y las funciones de reclutamiento, selección de personal y capacitacion se encontraban sobredimensionadas de contenidos empírico acompañadas de una visión profundamente personal y subjetiva del propietario o del jefe ihmediato superior, sin considerar la investigacion cientifica cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas de competitividad y de productividad.   La falta de integracion de las Tecnologias de la informacion y comunicaciones  (TICs) en los procesos de capacitacion ha encarecido el fortalecimiento del recurso humano hacia la competitividad.   La produccion generada a traves de las cadena de valor  no cuentan con aplicaciones de modelos de recursos humanos que permitan evaluar los valores añadidos por los trabajadores en dicho proceso de produccion en bienes y servicios, tales modelos minimizan la variable error entre la teoria y la realidad en la busqueda de la maxima competitividad con respondabilidad social.

Es importante la formacion de especialistas que cumplan con las funciones de la gestion y administracion de los recursos humanos en un ambiente modernizado que incluyan a los Sistemas de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH) y sus analisis del comportamiento en el tiempo respaldado con paquetes estadisticos en la construccion de modelos de decision ligados a la Direccionn Estrategica de los Recursos Humanos DERH fortalecido con las TICs como herramienta en capacitacion de bajo costo hacia el mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa.

Muchas organizaciones consideran que el departamento de Recursos Humanos es un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales, descuidando Los analisis cientificos cualitativos y cuantitativos sobre el comportamiento de los Recursos Humanos hacia el incremento de la productividad y hacia el incremento de la competitividad.  El departamento de Recursos Humanos en estas organizaciones no modernizadas en el mundo globalizado se ve como un apéndice de la unidad de Finanzas o tesorería.   En tales organizaciones no compatibles con la globalizacion los Recursos Humanos ha sido consideradas en el pasado reciente extendible a cinco decadas como un componente  que genera gastos, principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección, adiestramiento, actividades culturales o de responsabilidad social, entre otras.   Tales empresas no compatibles con la globalizacion y la modernizacion no advierten el impacto financiero que la direccion de  Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad.  

La Maestria en “Direccion Estrategica de los Recursos Humanos genera conocimientos basicos y complementarios derivados de las aplicaciones de la “Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion y a los pronosticos” de la demanda de trabajo y de la oferta del trabajo para determinar una autopista de desarrollo empresarial con enfasis en la solucion de problemas ligados a la productividad y competitividad.  Dicha autopista genera una ruta de planificacion con sus cursos de accion hacia la maximizacion de las utilidades de la empresa en un marco competitivo.  La presente Maestria tiene como objetivo especifico fortalecer a estas organizaciones permitiendoles la modernizacion de la Gestion del Recurso Humano  compatible con la globalizacion y la competencia regional, dotando a los gerentes de Recursos Humanos de la tecnologia informatica con paquetes estadisticos que permitan analizar el comportamiento de los trabajadores hacia el incremento de la productividad y en consecuencia hacia el incremento de la competitividad.   Se pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos eliminando las actividades ligadas a una   visión individual vinculada a la experiencia de sus dirigentes y orientar las actividades hacia el fortalecimiento de las herramientas de analisis cientifico que permita comparar, realizar mediciones y observar el comportamiento de la gestión del recurso humano.  Se pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos modificando la tendencia de la vision del entorno social con responsabilidad incorporando las TICs  como un gasto de Inversion en el recurso humano hacia el fortalecimiento del capital humano.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos describe el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa; denominada Capital Humano, que aumenta la capacidad de la producción del trabajo.   Conocer cuáles son esas necesidades  de recursos humanos y de capacitacion de la empresa, compatible con su maxima competitividad   brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo en el fortalecimiento del capital humano  que lo podemos definir como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas que las capacitan para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.  Al igual que la creación del capital físico, la acumulación de capital humano en las personas requiere de un periodo de tiempo para adquirir ciertas destrezas, permitiéndoles incrementar los flujos de ingresos èrsonales.  La inversión en capital humano se realiza a través de gastos en educación,  especialización laboral, nutrición y salud.  No existe empresa sin empleados y viceversa, y sólo a través de una administración congruente, actualizada y estratégica es posible lograr mantener un equilibrio que favorezca a ambas partes.

 

El éxito del desarrollo de Capital Humano  depende cada vez más de la capacidad de la organización para administralo, las organizaciones compiten a través de las personas.   El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.   Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementan estas prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación de una organización que comprenda el valor del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la organización e identifique herramientas de análisis para generar  conocimiento en beneficio de la empresa.   Fortalecer organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será un aspecto significativo del trabajo de Recursos Humanos en el futuro y un objetivo fundamental de la presente Maestría en Administración de los Recursos Humanos de El  CIMES  IICES .

En la actualidad existen asesores especializados en medir el valor agregado de las organizaciones que adquieren el servicio, en lo que a Recurso Humano se refiere, y comparándolas con un conjunto de empresas asociadas a su mercado, no obstante, aunque muy útil, esa medición no es accesible para todas las compañías que no invierten en investigacion para el desarrollo del Recurso Humano hacia mayores niveles de productividad y competitividad de la empresa.  En este sentido tambien la Maestria pretende fortalecer los procesos de investigacion cualitativa y cuantitativa de los recursos humanos  hacia un sistema competitivo en beneficio de profesionales egresados de la Maestria  que pueden cubrir asesorias de fortalecimiento de las empresas en sistemas integrados hacia el incremento productivo.

Las empresas que no se incorporen a las bondades de la Maestria continuarán viendo a Recursos Humanos como una unidad operativa y no estratégica como ha debido ser desde el comienzo, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la organización. Continuará observándose las erogaciones por concepto de selección como un gasto corriente y no como un medio para asegurar el ingreso del talento a las filas organizacionales, pues no existirán indicadores que al compararlos demuestren lo que la empresa se ahorró en costos al evitar una contratación errada. Se seguirá limitando a la unidad a ofrecer un servicio interno, exclusivo para la organización, cuando se podría hacer uso de las ventajas competitivas y comparativas que posea aportando ingresos a la empresa adicionales a los ahorros que produciría por la calidad de su operación.

La Maestria pretende fortalecer a las empresas no modernizadas ante la globalizacion  a esforzarse más por transformarse y mejorar, cuando la prioridad se orienta a no desaprovechar oportunidades y sobre todo a valorar el conocimiento presente en el capital humano;

La Maestria pretende mejorar la mision y vision de la empresa hacia mejores niveles de productividad y competitividad que beneficie al entorno de la empresa en aspectos sociales, reduciendo los errores humanos ligados a la produccion y al incremento de  la productividad. 

La Maestria pretende que la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos sea vital para las organizaciones, como cualquier otro componente del sistema y que la DERH sea responsable de captar, desarrollar y mantener el talento que hace posible mercadear o producir los bienes y servicios, manteniendo viva a la organización generando produccion, ingresos y utilidades en escenarios de maxima competitividad.   La capacidad e importancia de la DERH se ve reflejada en una visión estratégica coherente con la realidad actual, en una actitud positiva ante los cambios, pero sobre todo, en todas aquellas prácticas que las organizaciones deberan realizar en escenarios competitivos compatible con la globalizacion.

 

Fundamentación del plan

La Dirección Estrategica de los Recursos lidera cinco áreas ligadas a la gestion y administracion de los Recursos Humanos entre ellas:

  • Planificación de los Recursos Humanos que cuantifica y pronostica la demanda de Trabajo de todas las activiaddes de la empresa en base a sus objetivos de la empresa competitiva en el futuro cercano, mediano y largo plazo y estructura su oferta de trabajo y oferta de formacion profesional  en base a dichos  objetivos general, especificos y estrategicos de la empresa.   Por regla general las empresas de Honduras se apoyan en el INFOP  para cubrir esta responsabilidad pero es necesario que la propia empresa genere y consolide este tipo de educacion en base a las TICs.  
  • Análisis y diseño de puestos de trabajo. Siempre en base a la planificacion de los recursos humanos se detectan las necesidades presentes y futuras de puestos de trabajo y nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización en el tiempo.  En esta seccion es importante evaluar las contribuciones de valor agregado que genera cada trabajador en las cadenas de valor de la empresa, esta evaluacion requiere de herramientas que genera la estadistica en base a modelos de prediccion de las elasticidades de la produccion en base a su recurso humano.   El analisis y diseño de puestos de trtabajo sirve como referencia a otras funciones de la dirección de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación.
  • Reclutamiento y Selección de acuerdo a la planificacion estrategica de los recursos humanos  que cubre la calidad total que genera competitividad. En base a la planificacion de los recursos humanos y su demanda futura y oferta de formacion profesional futura permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
  •  Capacitacion del Recurso Humano de acuerdo a los requerimientos presentes y futuros de conocimientos que demanda la organización aprovechando las TICs y su bajo costo.  En este sentido mostramos la gran importancia de la Formación Continua que se define como "el conjunto de acciones que se desarrollan por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la cualificación de los trabajadores asalariados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador". De los tres subsistemas de la oferta formativa (reglada, ocupacional y continua) es éste el que ha experimentado una mayor expansión en los últimos años.   El nuevo escenario generado por la globalizacion genera un cambio de modelo productivo y de organización del trabajo e innovación tecnológica, la cualificación, polivalencia y flexibilidad de los recursos humanos adquiere importancia creciente y con ella la demanda de la formación continua.
  • Evaluación y Revisión del Desempeño. permite medir en dos aspectos: tanto en las contribucions de valor añadido a las cadenas de valor de la empresa por cada miembro de los recursos humanos como las contribuciones de valor agregado global que genera la organización en un ambiente competitivo y de calidad total como un objetivo estrategico de la empresa.  Estas evaluaciones requiere de modelos de econometria y matematicos aplicados a los Recursos Humanos.
  • Consultoría interna en materia de reglamento interno y leyes laborales.

El presente plan de estudios ha sido diseñado en base a la demanda y oferta (Presente y futura) de formacion profesional, elementos claves de la planificacion estrategica de los Recursos Humanos dentro de su Direccion Estrategica y en base a las funciones básicas del especialista en Recursos Humanos, en la administración de las empresas modernas, se pretende formarlo en los siguientes elementos:

  • Desarrollar la capacidad de analizar y pronosticar económica y financieramente los resultados y aportes del área de Recursos Humanos en la organización, por lo que convierte al especialista en un generalista, capaz de colaborar activamente en la marcha de los negocios: Un profesional que entiende que el desarrollo del personal está inserto en el crecimiento de la organización en su conjunto.
  • Les permitirá desarrollar las competencias fundamentales para desempeñar una función gerencial, con pensamiento estratégico, visión de negocios y un lenguaje común con los clientes.
  • Podrán combinar atributos personales, un bagaje de conocimientos técnicos de Recursos Humanos y un sólido entrenamiento en negocios, lo que les permitirá tener en cuenta variables organizacionales y específicas de los Recursos Humanos y sumar una visión económica financiera que contempla conceptos clave como riesgo y retorno de un proyecto
  • Asesoría en temas de capital humano, lo que implica manejar lenguaje de negocios y tener herramientas de administración, como análisis de costos, estadística, microeconomía y retorno de inversión, lo que le permitirá poder alinear los procesos humanos para que agreguen valor a las estrategias de la organización.
  • Proporciona las herramientas para tener una visión estratégica del negocio, para desarrollar competencias blandas, como atención al cliente, resolución de problemas, liderazgo y toma de decisiones.

 

 

 

 

1.    DOCTRINA PEDAGOGICA 

Las TICs (Tecnologías de Informacion y Comunicación) conforman una  importante tendencia Pedagógica contemporánea y esta se denomina Modelo de Tecnología Educativa, y precisamente, en el siglo XXI y como consecuencia del avance educativo  por medio de la Internet se desarrolla educacion virtual  por medio de diferentes software  educativos que generan videoconferencias y pizarras electronicas integradas con un subsistema de chateo que facilitan la comunicación entre estudiantes desde diferentes puntos de un region o continente a otro punto en donde se encuentra el catedratico en un aula virtual.  Los procesos educativos de alta tecnologia son masivos y esto facilita la reduccion de los costos en materia de capacitacion y educacion del recurso humano.  Existen  hardware educativos como las tablas electronicas, los celulares que integran al internet.  La tecnologia educativa involucran el uso de sofware estadisticos, matematicos con aplicaciones  en modelos de decision para la solucion de diversos problemas de baja productividad de las empresas.

Las investigaciones cientificas cualitativas y cuantitativas cuyo objeto de estudio lo constituyen aquellos aspectos relacionados con el proceso de la transferencia de la Tecnologia de la Informacion y Comunicaciones TICs  tienden a facilitar los procesos de enseñanza aprendizaje ligados a la educacion formal  y la educacion no formal o capacitacion dentro de la empresa integrada con el sistema de educacion superior, esta situacion  pone en evidencia lo útil que resulta elaborar y ejecutar en la práctica las llamadas tecnologías de la instrucción, en correspondencia con el concepto de tecnología de la producción material de aquí, que cuando se procede en tal sentido la atención y los procedimientos a ejecutar se dirigen en lo fundamental, a los métodos y medios utilizados en la imprescindible transferencia informativa sin la cual lo educativo-capacitivo resultaría, en definitiva, una falacia o distaría mucho de lo que ciertamente se desea alcanzar.

La creación de la Tecnología Educativa se atribuye a Skinner, profesor de la Universidad de Harvard, en el año 1954.  En el contexto de esta tendencia pedagógica el aprendizaje deviene o resulta, en su esencia, una consecuencia de la fijación de secuencias de estímulos o señales portadoras de información provenientes del entorno donde el sujeto que aprende se encuentra, así como las respuestas asociadas o conectadas con tales repertorios. Es, simplemente, un esquema tipo estímulo-respuesta, donde se encuentra, aunque no se mencione de manera explícita, un elemento de naturaleza material biológica dado por lo neuronal del Subsistema Nervioso Central del ser humano. La huella dejada sobre tal sustrato material del citado repertorio de estímulos provenientes del entorno, inmediatamente después, y por asociación, condiciona una respuesta específica, característica, propia de los trenes de estimulación referidos.

Si bien la Ciencia Pedagógica establece y define las particularidades y peculiaridades de los métodos y medios que se habrán de utilizar en el proceso de enseñanza-aprendizaje con el propósito de lograr, en el menor tiempo con un mínimo de esfuerzos, una educación y capacitación adecuados, los mismos pueden resultar, a la postre más eficientes y eficaces siempre y cuando se utilice para ello el recurso que proporcionan medios tecnológicos apropiados. En este caso se favorecerá de manera significativamente importante el aprendizaje, con respuestas producidas por estímulos neutrales asociados a un estímulo efectivo. Tal presupuesto permitió también a Skinner plantear lo que pudiera denominarse una segunda variante de su tecnología educativa, caracterizada por un condicionamiento operante o instrumental: la respuesta que se procura precisa o requiere de la presencia previa o anticipada de un estímulo, donde el operante no es más que una conexión respecto a la cual el estímulo aparece o se produce después de la respuesta.

En el contexto de esta tendencia pedagógica resulta evidente que el aprendizaje se realiza mediante un proceso de ensayo y error, caracterizado por el hecho de que el sujeto genera conductas más o menos diferentes hasta que alcanza la más adecuada, la cual sirve para fijar la conexión entre el estímulo proveniente del medio, y la respuesta en cuestión.

La Pedagogía como Ciencia de la Educación se preocupa por el carácter práctico que se materializa en la metodología y en los medios utilizados con tal propósito. Así mismo, en correspondencia consecuente con la existencia del llamado pronóstico pedagógico científico, en el cual tiene su más viva expresión las leyes que rigen el desarrollo y obtención del conocimiento verdadero de la realidad objetiva, la tecnología educativa, siempre y cuando se la utilice de manera racional y lógica puede favorecer, la apropiación del mismo.

En la Tecnología Educativa contemporánea intervienen de manera decisiva "la televisión, el cine, los retroproyectores, las computadoras y los sofware educativos y harware educativos y demás elementos de material y de programación, aunque realmente el sentido de tal tendencia se puede ampliar aún más, con el propósito de que en el mismo no solo queden comprendidos tales medios y materiales, sino que al mismo tiempo sea considerada, con un enfoque sistémico, los aspectos referentes a la concepción, aplicación y evaluación, en su conjunto, de todos aquellos factores que intervienen y deciden, en mayor o menor grado, la eficiencia del proceso educativo, en correspondencia siempre con objetivos previamente trazados de manera precisa y que se sustentan en resultados alcanzados en investigaciones relacionadas con los diferentes factores que intervienen en la instrucción y en el complejo fenómeno de la comunicación humana, para condicionar y determinar, en su conjunto, los medios humanos y materiales, una educación realmente eficaz.

En resumen, la Tecnología Educativa, como tendencia pedagógica, en un marco de contemporaneidad, no es más que la consecuencia de la búsqueda incesante por encontrarle al proceso de la enseñanza-aprendizaje una base de sustentación más científica que posibilite a punto de partida de la utilización de recursos técnico materiales idóneos el aprendizaje, en relación con el cual siempre se encuentra, de manera subyacente ese elemento de naturaleza biológica, caracterizado por el Subsistema Nervioso Central del ser humano, con el cual los referidos recursos

pueden interactuar y dejar una huella, favorecedora o caracterizadora del conocimiento nuevo adquirido de la forma más eficiente posible.

Todos los cursos de capacitación son, en su mayoría generados por los resultados del Diagnóstico o detección de Necesidades de Capacitación (DNC), investigación que justifica el proceso de capacitación de una organización en razón del análisis de las funciones de puestos, del desempeño y de los problemas de la misma.
El instructor o pedagogo , al asumir la responsabilidad de preparar un curso, se le asignan o desarrolla los temas que habrá de exponer durante su curso. Si es un especialista en la materia, probablemente presente un plan de trabajo aceptable, pero existe la necesidad de informarse sobre los detalles de la problemática que originó el curso de capacitación, entonces habrá que recurrir a documentos como la (DNC), estudios estadísticos, entrevistas con superiores y jefes de departamentos y sobre todo observar las condiciones del lugar de trabajo, los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales.
Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar las técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje.

“Cada empresa es un mercado de educación superior”. La mayoría de empresas de América Latina y del Caribe y en particular de Honduras  se encuentran aisladas del sistema de educación superior.  A cada empresa existe un mercado de la educación superior  y que  se puede generar carreras de educación superior de acuerdo a las necesidades de cada empresa, cada empresa tiene sus características propias e individualizadas, y cada una de ellas genera un mercado de educación superior con aplicaciones de las TICs o con aplicaciones de la tecnología informática para la comunicación.  No es aquel sistema caduco de educación superior  en donde los catedráticos o instructores  que creen que lo saben todo y nunca se interesaron en actualizarse en las innovaciones tecnológicas y en los procesos de Investigación y de Matemática Aplicada a las Ciencias Sociales, mas bien el modelo de tecnología educativa exige de los catedráticos una preparación constante en materia de uso de software especializados para el desarrollo de la educación con aplicaciones de las TICs considerando que el avance de la tecnología evoluciona más rápidamente que las reformas curriculares de los sistemas de educación superior de los Estados dependientes .

El “INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR” y el “CENTRO DE INVESTIGACIONES MATEMATICAS ECONOMICAS Y SOCIALES” son instituciones de enfoque práctico orientada al mundo ejecutivo-empresarial, y nuestro gran esfuerzo apunta a fortalecer la preparación de los profesionales mediante los estudios de postgrado destinados a formar líderes capaces de comprender y desenvolverse exitosamente en el exigente entorno actual.

 

 

 

 

 

2.    FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA MAESTRIA EN DERH

El INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR contempla en su Misión la Filosofía de adquirir un papel responsable en la sociedad hondureña, en el sentido de brindar alternativas de solución a los problemas socioeconómicos del país, a través de programas educativos en el nivel de pregrado o de Maestrias.   El diseño curricular de la Maestria DERH se fundamenta en el modelo de currículo integral, que consiste en la formación del individuo como profesional en el sentido de dotarle las herramientas fundamentales que le permitan desempeñarse de la mejor manera en el mundo laboral, con pensamientos e ideas constructivas hacia un Estado de bienestar social optimo.  Es por ello que el proceso de enseñanza-aprendizaje utilizado debe no sólo tomar en cuenta la integracion del presente diseño curricular, sino también saber aplicar los modelos educativos innovadores como el uso de las TICs, hacia el desarrollo del talento humano seleccionado,  tomando en cuenta los contenidos temáticos y el adecuado nivel científico y tecnológico, garantizando de esa manera una enseñanza activa y significativa y la consecuente calidad académica de la oferta educativa.  La educación en el nivel de postgrado debe ser formativa, participativa e informativa, bajo el paradigma constructivista. Los participantes de este programa deberán a ser motivados a un aprendizaje integral y de descubrimiento, por lo que en las metodologías de enseñanza-aprendizaje debe hacerse énfasis en proyectos de campo que enfaticen en experiencias activas y que tengan una estrecha relación con su campo laboral, de manera que los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en el proceso, le garanticen el éxito en el momento de enfrentar nuevas situaciones poblematicas.

En segundo lugar se pretende la complementación y habilitación del individuo  en un profesional competitivo  y creativo en el marco de la investigación docencia y consultoría gerencial.  El modo de complementacion y habilitacion del recurso humano pretende  una permanente retroalimentación de la innovación de los procesos educativos, planes de estudio, objetivos, contenidos, métodos y recursos de aprendizaje, administración, legislación universitaria y estadistica aplicada en modelos dinamicos en la actualización del perfil profesional, el cual debe estar en coherencia con la concepción educativa y la fundamentación filosófica.

En tercer lugar generar en el egresado de la Maestria un proceso de transferencias de tecnologias en la búsqueda de la independencia, la libertad, la creatividad con autonomía personal en la consolidación de la investigación, docencia y consultoría hacia la minimizacion de los errores generados por problemas de productividad y competitividad.  La educación a nivel de postgrado, debe tener como meta principal un cambio de conducta cualitativa y cuantitativa del comportamiento en los participantes del programa.  No debe limitarse a la información de los conocimientos, si no que también, fomentar en el participante un espíritu innovador de la investigacion cientifica hacia el descubrimiento de problemas y su respectiva solucion, problemas ligados a la baja prodctividad y baja competitividad, Este cambio de actitud que le facilite una profesionalización con formación integral, capaz de definir claramente los objetivos e hipótesis en la solucion de tales problemas, para garantizar el éxito profesional que le permita mejorar su vida personal con aplicaciones en el mejoramiento del medio ambiente y entorno de la empresa.

En cuarto lugar  se pretende Inculcar en el educando la toma de decisiones con responsabilidad social en el entorno de la empresa con respeto al enfoque de genero para favorecer a la integración de la familia dentro de la estructura de un Estado en proceso evolutivo hacia mejores estadios de vida de su poblacion.  En quinto lugar se busca mejorar el nivel de lenguaje y redacción hacia mejores niveles de comunicador social y líder en los procesos de cambio dentro de la empresa y su medio ambiente.  Y en sexto lugar se desea que el “modelo de profesional” que se pretende formar deberá colaborar en  la transformación del Sistema de Educación Superior en un proceso que optimice el proceso de  enseñanza aprendizaje  de las diversas aplicaciones de la matemática y estadistica en las ciencias administrativas economicas y contables que permita  mejorar la rentabilidad de la empresa tanto financiera economica y social.

Los estudiantes de la Maestría en Dirección Estrategica de los Recursos Humanos, valorarán diferentes puntos de vista y diversidad de criterios, a fin de lograr una panorámica general por medio de la investigacion cientifica y sus diversas herramientas en la solucion de problemas de productividad y en consecuencia en el logro de  mejores niveles de competitividad y de rentabilidad en un  entorno de la organización bajo responsabilidad social, reduciendo los errores humanos en el modelo de productividad y por ende de competitividad, evitando de esta manera crear sesgos en sus conclusiones, por lo que el material educativo a utilizar como herramienta de apoyo estará basado en la realidad nacional y empresarial.

 

3.    PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

En la parte final el egresado de la Maestria en Direccion Estrategica de Recursos Humanos presenta su tesis de investigacion o tesis de grado, en un proceso que se inicia desde las primeras asignaturas del Programa, cada asignatura, curso o unidad curricular comprenderá actividades encaminadas a obtener dicha investigacion. Unos cursos apoyarán la investigación cientifica para la consolidacion de sus marcos teoricos, entre ellas “La Investigacion Cualitativa y Cuantitativa”  que presenta ejemplos de modelos de analisis cualitativo y modelos cuantitativos esta se complementa con “La teoria del Muestreo” y con “Base de datos y Estadistica”   otras asignaturas respaldan los conocimientos y aplicaciones de modelos de decisiones gerenciales en diversos estados de la naturaleza en aplicaciones de la “econometria” con modelos de comportamiento de los recursos humanos, se incluyen modelos en condiciones de certeza e incertidumbre, otros cursos respaldan los ”sistemas de informacion gerencial” con aplicaciones de la estadistica y base de datos y los “Gerencia de Sistemas TICs” que presenta aplicaciones pedagogicas de la tecnologia de la informacion y comunicaciones que permitira al egresado utilizar esa modalidad educativa para los procesos de capacitacion del recurso humano a traves de videoconferencias y otros software informaticos.  Otras asignaturas respaldan la especialidad en aspectos estrategicos entre ellas “El Mercado del Trabajo”, “Direccion Estrategica”, “Direccion de Recursos Humanos”, “Gerencia de Ventas”, “Gerencia de Personal”, y “Gestion del Recurso Humano” tales conocimientos se complementan con “Organización y Legislacion” y “Consultoria Organizacional de los Recursos Humanos” y debemos incluir los conocimientos generados por “Modelos Dinamicos de los Recursos Humanos” y “Gerencia Financiera” que presenta aplicaciones de esos modelos dinamicos a traves de conceptos del mercado financiero en el tiempo y respaldado por la econometria.  Las asignaturas del curso propedeutico permitira que estudiantes que no han estudiado el area social puedan obtener un nivel basico de conocimientos,  Los objetivos especificos presentan detalles de las asignaturas antes comentadas.  La Maestria en DERH    presenta asignaturas integradas  hacia el logro de los objetivos de la Maestria cuyo producto final individual es la tesis de grado, en esta fase culmina el proceso de enseñanza aprendizaje del estudiante egresado.  El desarrollo de la investigación o tesis de grado  genera un todo estructurado con el contenido curricular de la maestria,  con la finalidad de alimentar las necesidades del estudiante, del entorno empresarial con respondabilidad social y por ende de su propia investigación.  El marco metodológico hará referencia al conjunto de procedimientos lógicos implícitos en el proceso de investigación, con el propósito de describir y analizar todo lo planteado como objeto de estudio, partiendo de los conceptos teóricos que formarán parte del razonamiento.    Se usarán técnicas de enseñanza-aprendizaje tales como: seminarios, clases magistrales, foros, mesas redondas, estudio de casos y la integración del conocimiento se consolidará con los trabajos individuales, grupales y las exposiciones.

El docente de cada unidad curricular deberá entregar el material de estudio correspondiente a cada tema con una semana de anticipación al inicio del curso, a fin de que los estudiantes revisen dicho material con antelación para facilitar la discusión en los foros o mesa de trabajo semanal (es importante la lectura previa por parte de éstos ya que formará parte de la evaluación continua). El  CIMES  IICES  brindara asesoría constante al estudiante en su formación integral con su trabajo de investigación.

El modelo de educación que se pretende alcanzar se encuentra detallado en los sílabos de las asignaturas e intenta  alcanzar el  marco filosófico integral de la tecnología globalizada que permita el desarrollo de procesos de  toma de decisiones fundamentados en aplicaciones en base a software matemáticos estadísticos y de optimización.  En este sentido la tecnología del siglo XXI impulsa la educación virtual y presencial y permite que el docente e investigador se convierta en un facilitador de conocimientos con el máximo nivel creativo que genera los procesos de investigación en la solución de problemas de la empresa. 

El proyecto de tesis de grado  se inicia desde el comienzo de la maestria en donde el aspirante desarrollara su investigación  resolviendo problemas ligados al desarrollo de la empresa, al final en la asignatura de investigación cualitativa  y cuantitativa  se culmina el aporte científico con asesoría del  CIMES  IICES .

La metodología de la investigación cuantitativa y cualitativa de la Maestria genera  la revisión  constante de la bibliografía y la integración de todos los elementos de la investigación,  la practica docente genera presentaciones magistrales en un medio democrático en donde el profesor se constituye en un amigo de los estudiantes  y facilitador de conocimientos.  Se incorpora las TIC  que genera videos e imágenes que favorecen al proceso de enseñanza aprendizaje con aplicaciones de software matemático, estadístico, econométrico y de optimización estática y dinámica hacia el fortalecimiento de la investigación y tesis de grado.  Las evaluaciones serán de grupo e individuales que permitan la motivación de la investigación y docencia.   Las visitas de campo con fines de investigación cualitativa y cuantitativa están contempladas en los sílabos del diseño curricular. 

En el proceso enseñanza-aprendizaje se pretende obtener un cambio de actitud en el estudiante en lo referente a adquisición de conocimientos  hacia el fortalecimiento del proceso de investigación y docencia.   Los Docentes de la Maestria utilizaran la metodología científica  hacia la solución de los problemas que llevan implícitos los sílabos de las asignaturas y los alumnos deberán de ajustarse a la libertad de cátedra del docente en la aplicación de los objetivos generales y específicos de las asignaturas de la Maestria.  El desarrollo de los sílabos comprenden el fortalecimiento de habilidades y destrezas  que permitan un desarrollo integral  en la solución de problemas de la empresa y su rentabilidad en un entorno con responsabilidad social.

La tendencia de los modelos educativos y de formación docente establece que es necesario que las instituciones educativas  de educación superior  se modernicen de tal manera puedan mejorar la calidad de los servicios, con gran aceptación en los mercados productivos, mercados financieros, mercados de trabajo y en el  mercado de servicios.   Pero es importante mencionar que debe de existir un rol más decisivo de los docentes en los procesos de modernización, básicamente en  la referida a la educación superior.   Este nuevo modelo educativo es compatible e interacciona con la modernización del Estado, la modernización financiera y la modernización de los sectores productivos.

 

Estructura del plan de estudios

1.   OBJETIVOS DEL PLAN DE ESTUDIOS

a)    OBJETIVO GENERAL:

Proporcionar, complementar y fortalecer a los estudiantes de la maestria en el  desarrollo de habilidades para la toma de decisiones gerenciales en las areas de la estadistica, informatica, mercados  laborales, economia, gestion y administracion de los recursos humanos, Tecnologias de la Informacion y Comunicación, con la finalidad de  generar herramientas de analisis del comportamiento de los recursos humanos que permitan  realizar diagnósticos, pronosticos y proyectos capaces de orientar el futuro de la organización haciendo énfasis en el desarrollo de actitudes y habilidades de liderazgo en el diseño y la implementación de transformaciones y cambios organizacionales centrados en el desarrollo integral de los seres humanos hacia niveles maximos de competitividad de la empresa con responsabilidad social.

b)   OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1.   El estudiante analizara y aplicara la Doctrina Contable, los principios y procedimientos, así como el manejo de los libros contables, registros contables y conocimiento del Balance General y Estado de Ganancia y Pérdidas aplicando los Principios y Normas Contables como parte del sistema de información de la organización,  para el control y la toma de decisiones gerenciales.

2.   Conocer la teoría de la administración que le permita hacer       aplicaciones en el campo de la planeación, organización, direccion  y el control de la empresa desde las perspectiva moderna aplicando los diversos enfoques de investigación en procesos de decisiones.

3.   Facilitar la base de la logica formal como un lenguaje cientifico de las ciencias administrativas y contables en aplicaciones al calculo diferencial e integral de la empresa en diferentes opciones del mercado con aplicaciones  de softwares. 

4.   fortalecer los conocimientos de los estudiantes en la construcción de bases  de datos generadas por encuestas con  aplicaciones  de las medidas de tendencia central y medidas de dispersión,  tablas y graficos e   incorporando  la  teoría basica de la probabilidad  y  el análisis combinatorio  hacia la construccion de modelos de decisiones estadisticos  con paquetes estadisticos

5.   fortalecer los conocimientos de los estudiantes en aplicaciones de las principales técnicas del álgebra lineal y el calculo diferencial e integral en varias variables en aplicaciones estaticas y dinamicas de modelos de decisiones las áreas de economía, estadística,  administracion y gerencia de negocios.

6.   El participante aprendera los conceptos fundamentales de la matematica de los mercados financieros identificando y dominando  los principales tópicos de las finanzas modernas y su determinación y administración del riesgo, incluyendo la elaboracion de estrategias para la obtención del rendimiento con analisis del coste de capital y  La administración de la liquidez  que permitan un claro proceso de toma de decisiones estratégicas y operativas  que  generen valor para la empresa.

7.   El alumno deberá ser capaz de  aplicar los conocimientos adquiridos del mercado de trabajo, esto es cuantificar la demanda del trabajo de la empresa en el presente y futuro asi tambien con extensiones hacia  la oferta de trabajo, estableciendo que el factor trabajo es para generar produccion incluyendo los distintos tipos de remuneracion, analizando los diversos tipos de desempleo y las politicas del gobierno y de la empresa para generar trabajo. 

8.   Proporcionar al alumno los conocimientos teóricos que se requieren para el buen entendimiento de los diversos métodos de muestreo en aplicaciones de las investigaciones cualitativas y cuantitativas para la solución de problemas en la empresa por medio del método científico

9.   Valorar los métodos de medicion de la regresion lineal y no lineal  utilizados en el análisis de los fenómenos económicos, analisis respaldados de manera integral por la teoria economica, la teoria de la optimizacion y los metodos estadisticos de inferencia , así como evaluar y calcular  los métodos que generan esta integracion utilizados en la solucion de problemas de prediccion de modelos de comportamiento de los recursos humanos.

10.                  El  estudiante comprendera y aplicara  la teoría de la administración de los recursos humanos, poniendo énfasis en las funciones directivas y operativas, conciliando los objetivos de las partes involucradas dentro de las organizaciones de cualquier tamaño, públicas y privadas.

11.                El estudiante de la maestria asumira la responsabilidad social de configurar el pensamiento estratégico de las organizaciones, con el diseño de la visión, misión, definición de objetivos y formulara  estrategias tendientes a lograr los resultados esperados extendible a la preparacion de la organización proponiendo los recursos y adoptando  decisiones para la implantación y funcionamiento eficiente y efectivo de las estrategias

12.                Dotar a los estudiantes de la Maestria de los elementos fundamentales de la investigacion cualitativa  y de la investigacion cuantitativa  hacia la solucion de problemas de la empresa  permitiendo desarrollar las competencias para planificar y diseñar una investigación, haciendo énfasis en la importancia de la fundamentación teórica y empírica de los argumentos y/o hipótesis hacia la construccion de modelos de toma de decisiones ligados a el recurso humano.

13.                Preparar al alumno para ser capaz de Administrar los recursos humanos de una organización, con conocimientos del proceso de administración de personal y las técnicas actualizadas de administración Salarial como: Valoración de puestos, diseño de la estructura salarial y  Evaluación del desempeño. Con aplicaciones de modelos de toma de decisiones

14.                 El estudiante será capaz de definir, analizar y explicar  la Teoría y metodologías del sistema de la empresa en lo siguientes s subsistemas: de información contable y gerencial;  de información de mercadotecnia y manufactura;  de la  información financiera, de recursos humanos, y de recursos de información incluyendo el desarrollo de trabajo de oficina virtual; todo ello con el objetivo aplicar los modelos de decisiones gerenciales  en diferentes estados de la naturaleza diseñando los algoritmos de tales modelos como elementos  del sistema de información  hacia la mejor toma de decisiones.

15.              El estudiante tendra conocimiento de los aspectos jurídicos que regulan las relaciones empresariales, desde su constitución societaria, régimen tributario, regímenes de contratación laboral, conflictos individuales y colectivos de trabajo y normativa sobre propiedad intelectual y patentes.

16.              La preparación y Evaluación financiera Económica y  Social  de proyectos de  Inversión tiene como objetivo facilitar y dotar a los estudiantes de las herramientas conceptuales  que cubre el marco lógico de proyectos como un instrumento para formular  proyectos de inversión privados o públicos; facilitando los estudios complementarios técnicos, demográficos, de mercado, económico y social en presentación del proyecto e incluyendo las formas de evaluación financiera, evaluación económica y evaluación social.

17.                el alumno será capaz de Gerenciar con eficiencia y eficacia, el recurso humano  de un departamento de ventas, aplicando diseños de sistemas  organizacionales de ventas y  perfeccionando el  personal de ventas mediante la capacitacion y conociendo la Importancia  de dicho componente en la generacion de ingresos para la empresa.

18.                Proporcionar a los estudiantes del analisis de la productividad y  competitividad  hacia el desarrollo organizacional  como herramienta de gestión  gerencial que permita las aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa  en diagnosticos y pronosticos en base a modelos de decision  en la elaboracion de politicas estrategicas  para la intervención en el cambio organizacional

19.                Desarrollar una visión gerencial de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TICs) y su importancia para la empresa hoy con el fin de revisar modelos gerenciales de empresas globales, analizando y aplicando las influencias de la sociedad de la información en ambientes profesionales

20.                 Se proporcionara las herramientas y el conjunto de conocimientos necesarios para que el alumno participe activamente en la toma de decisiones empresariales, vinculadas con el departamento de Recursos Humanos de su Organización.

 

 

 

 

2.      DISTRIBUCION DE LAS ASIGNATURAS EN PERIODOS ACADEMICOS

a.     CICLO:             PROPEDEUTICO

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

CONTABILIDADGENERAL

 

 

COB 0101

 

0

 

Ninguno

 

ADMINISTRACION GENERAL

 

 

AGE 0102 

 

0

 

Ninguno

 

LOGICA Y CÁLCULO DE LA EMPRESA

 

 

MDG -0103 

 

0

 

Ninguno

BASES DE DATOS Y ESTADÍSTICA

 

MDG– 0104 

0

Ninguno

 

b.     PRIMER  CICLO

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

MODELOS DINAMICOS DE RRHH

 

 

MDG-1101

 

3

 

MDG-0103

AGE-0102

 

GERENCIA FINANCIERA

 

 

DERH-1102

 

 

3

 

MDG-0103

COB-0101

ECONOMIA DEL TRABAJO

 

DERH-1103

               3

MDG -0103

AGE 0102

 

METODOS DE MUESTREO

 

MDG -1104

3

MDG– 0104

MDG -0103

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

c.     Segundo ciclo

 

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

ECONOMETRIA APLICADA A LOS RRHH

 

 

DERH-2101

 

 

3

 

MDG -1101

MDG -1104

 

DIRECCION ESTRATEGICA

 

 

DERH-2103

 

3

 

DERH-1102

DERH-1103

 

 

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

 

 

DERH-2102

 

3

 

DERH-1103

MDG-1101

 

INVESTIGACION CUALITATIVA Y CUANTITATIVA

 

 

MDG  2104

 

3

 

MDG -1104

 

d.     Tercer ciclo

 

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

LA PREPARACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS

 

 

 

 

MDG - 3101 

 

 

3

 

MDG 2101

 

SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL

 

 

 

MDG  3102  

 

 

3

 

MDG 2101

DERH-2102

 

ORGANIZACIÓN Y LEGISLACIÓN

 

 

DERH-3103

 

3

 

DERH-2102

DERH-2103

 

 

GERENCIA DE SISTEMAS

 

DERH-3014 

 

3

 

MDG  2104

MDG  2103

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

GERENCIA DE VENTAS

 

 

DERH-4101

 

3

MDG - 3101 

DERH-3014 

 

GERENCIA PERSONAL

 

 

DERH-4102

 

3

MDG  3102  

DERH-3101 

 

Gestion de Recursos  Humanos

 

MDG-4103   

 

3

 

MDG  3102  

DERH-3103

 

 

CONSULTORIA ORGANIZACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

 

 

 

MDG  4104   

 

 

3

 

 

DERH-3103

 

1.       DESCRIPCION DE ASIGNATURAS

 

DESCRIPCION DE ASIGNATURAS

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

 

1.   DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: CONTABILIDAD

Código: COB-0101

Área Académica: ECONÓMICO/ADMINISTRATIVA

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Teóricas

Semanales: 2

Horas Prácticas

Semanales: 3

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo: El estudiante analizara y aplicara la Doctrina Contable, los principios y procedimientos, así como el manejo de los libros contables, registros contables y conocimiento del Balance General y Estado de Ganancia y Pérdidas aplicando los Principios y Normas Contables como parte del sistema de información de la organización,  para el control y la toma de decisiones gerenciales.

 

CONTENIDO

 

1.   Antecedentes de la Contabilidad.

2.   Los principios de Contabilidad generalmente aceptados.

3.   Formulación de Estados Financieros.

4.   La partida doble, movimiento y uso de cuentas.

5.   Los libros de registro y utilidad en la vida financiera de la empresa.

6.   La hoja de trabajo en los diferentes tipos de empresa.

7.   Liquidación contable.

8.   Efectivo.

9.   Cuentas y documentos por cobrar, descuentos de documentos y ventas a plazos.

10.Inversiones temporales y a largo plazo.

11.Inventarios.

12.Contratos de construcción.

13.Activos y pasivos diferidos.

14.Propiedad planta y equipo.

15.Pasivos.

16.Capital contable.

17.  Re expresión monetaria.

18.  Estados contables principales o básicos.

19.  Análisis de estados contables.

20.  Análisis de la situación financiera.

21.  Análisis de la situación patrimonial.

22. Índices del análisis financiero.

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos

 

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes parciales escritos.
  • Exámenes cortos.
  • Presentación de trabajos prácticos.
  • Presentación de trabajos de investigación.
  • Presentación y discusión de casos.

 

 

Bibliografía:

 

  • HORNGREN, Charles “Contabilidad”.
  • GARCIA PEREZ, María Carmen “Introducción a la Contabilidad Financiera”.
  • JULIA IGUAL, Juan Francisco “Contabilidad Financiera”.
  • KESTER, Rory B. “Contabilidad Técnica y Práctica”.
  • CHAVEZ ACKERMAN, Pascual “Fundamentos y Principios de Contabilidad”.
  •   Meigs, Williams, Haka, Bettner, CONTABILIDAD, La base para decisiones gerenciales, Undécima edición, Mac Graw Hill, Colombia, 2001.
  •  Horngren, Sundem, Elliott, Introducción a la CONTABILIDAD FINANCIERA,  Septima Edición, Editorial Prentice Hall, México, 2000

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

 

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: ADMINISTRACIÓN GENERAL.

Código: AGE 0102

Área Académica: Aministracion.

 

 

Requisitos: Ninguno

Horas Teóricas

Semanales: 3

Horas Prácticas

Semanales: 0

Unidades Valorativas: 00

 

Objetivo: Conocer la teoría de la administración que le permita hacer       aplicaciones en el campo de la planeación, organización, direccion  y el control de la empresa desde las perspectiva moderna aplicando los diversos enfoques de investigación en procesos de decisiones.

 

Contenido

 

1. Historia del pensamiento administrativo.

2. Definiciones básicas.

3. Escuelas del pensamiento administrativo.

4. La administración como proceso y su relación con el medio.

5.  Proceso administrativo: Planeamiento, Organización, Dirección y Control.

6.  La planeación y sus diferentes enfoques.

7. Teoría de la organización, el propósito de la organización departamentalización y relaciones de autoridad.

8.  La naturaleza de la Dirección, Motivación, Liderazgo y Comunicaciones.

9.  El control, su objetivo, las formas y aplicaciones.

10. Metodologías y enfoques teóricos:

10.1     Metodología Hoshin: Desarrollo de un caso práctico, Exposición del caso práctico.

10.2     Enfoques teóricos para investigar en la administración: teoría de la agencia, Teoría de la ecología de las poblaciones, Teoría de la contingencia, Teoría de recursos y capacidades, Teoría de la lógica dominante, Teoría de la economía industrial.

  1. Sistemas de Información en la Organización:

11.1     Teoría institucional.

11.2     Teoría de dependencia de recursos.

11.3     Teoría de los costos de transacción.

11.4     Teoría del Conocimiento.

11.5     Administración por objetivos.

  1. Modelo Benchmarking.
  2. Solución de problemas Gerenciales.
  3. Los Stakeholders: Ventaja competitiva, Core competence, la cadena de valor, sostenibilidad de la ventaja competitiva, outsourcing, just in time, exposición caso Wal Mart.
  4. Marketing Relacional: La cadena de lealtad.

16.Teoría de la organización, el propósito de la organización departamentalización y relaciones de autoridad.

  1. Recursos humanos en la organización: cultura organizacional, comportamiento organizacional, pensamiento lateral, Empowerment, Liderazgo.

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Exposiciones del Profesor
  • Preparación y discusión de casos prácticos.
  • Asignación de investigaciones.
  • Dinámica de grupo.
  • Exposiciones de los alumnos.
  • Conferencias, seminarios y talleres.

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes escritos
  • Informes escritos de casos e investigaciones.
  • Exposiciones de los alumnos.
  • Participación en clase.
  • Asistencia a conferencias, seminarios y talleres.

 

Bibliografía:

  • ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN. Diez De Castro y otros. Mac Graw Hill. 2001.
  • CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA. F. David Prentice Hall. 1997.
  • ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA. Thomson - Strickland. Irwin - Mac Graw Hill. 2000.
  • Robbins, Stephan P. Y Coulter. ADMINISTRACION. Prentice Hall Hispanoamericana, 5° edición, Mexico, 1,996.
  • Stoner, J. Freeman, R., Gilbert , D. ADMINISTRACION. Prentice Hall , 6° edición, México, 1,999.

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

 

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: LOGICA Y CÁLCULO DE LA EMPRESA.

Código: MDG -0103        

Área Académica:  MATEMATICA.

 

 

Requisitos: Ninguno

Horas Teóricas

Semanales: 3

Horas Prácticas

Semanales: 0

Unidades Valorativas: 00

 

Objetivo:  Facilitar la base de la logica formal como un lenguaje cientifico de las ciencias administrativas y contables en aplicaciones al calculo diferencial e integral de la empresa en diferentes opciones del mercado con aplicaciones  de softwares. 

 

Contenido

 

1. PROPOSICIONES   Y   TABLAS DE VERDAD

2.   LOS CONECTORES LOGICOS

2.1  LA CONJUNCION

2.2        LA   DISYUNCION

2.3        LA  NEGACION DEPROPOSICIONES

2.4        IMPLICACION O CONDICIONAL,  p q

2.5         BICONDICIONAL    pÛ q

3.   TAUTOLOGIA CONTRADICCION Y CONTINGENCIA 

4.    EQUIVALENCIA LÓGICA

5.    ÁLGEBRA DE PROPOSICIONES y cuantificadores

6.    FUNCIONES PROPOSICIONALES Y

7.   ARGUMENTOS E IMPLICACION  LOGICA

 

8.   El limite un enfoque intuitivo:  teoremas

9   Las

funciones lineales

10   La recta secante y tangente a una curva

11  La derivada

11.1   teoremas sobre derivadas

11.2   La regla de la cadena

11.3   otros teoremas sobre derivadas

 

11.4  Las derivadas de funciones exponenciales y logarítmicas

11.5  Los máximos y mínimos de funciones

11.6  Los gráficos con aplicaciones de óptimos

11.7  Aplicaciones del cálculo a la economía y administración

11.8   Aplicaciones del equation Grapher y el MathCad.

 

12.   El cálculo integral

 

12.1  Las antiderivadas y sus teoremas

12.2  La integral definida

12.3  La integral indefinida

12.4  Métodos de integración

12.5  Aplicaciones del MathCad y el equation grapher

12.6   Aplicaciones económicas y  administrativas de la integral

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Exposiciones del Profesor
  • Preparación y discusión de casos prácticos.
  • Asignación de investigaciones.
  • Dinámica de grupo.
  • Exposiciones de los alumnos.
  • Conferencias, seminarios y talleres.

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes escritos
  • Informes escritos de casos e investigaciones.
  • Exposiciones de los alumnos.
  • Participación en clase.
  • Asistencia a conferencias, seminarios y talleres.

 

 

Bibliografía:

  • Copi, Irving. M. Lógica Simbólica .- CECSA .- 1987 .
  • Chávez Noriega, A .- Introd. A la Lógica .- Ed.Amaru .- Lima .- 1984
  • Ferrater Mora, J. y Leblanc Hugues. Lógica Matemática . Ed. Fondo de Cultura .- México .- 1970 .
  • Ferro,J,B.- Lógica y Procedimientos decisorios en Lógica. Aspectos Formales y Filosóficos.- Lima.- Univ.Católicca.- 1978.
  • López Doriga,Enrique.- Metodología del Pensamiento.- Heder.- Barcelona.- 1986.
  • Méndez.- Lógica.- Curso I ( Módulo 2 ) Ed. Trillas.- México.
  • Miró Quesasa G.,Fco.- Lógica ( Curso Universitario ). Ed. Inst. para promoción de la enseñanza de la matemática. Lima.- 1977.
  • APOSTOL, T. Calculus Vol.I y II. Reverté-1980.
  •  EDWARDS y Penney. Cálculo con Geometría Analítica. Edit. Prentice Hall, 1994.
  •  FULKS Waston, Cálculo avanzado. Limusa-1991.
  •  GUTIÉRREZ B. A., Yactayo R. R., Geometría Analítica, Volumen 1. Ica – 1996.
  •  HASSER-LaSalle, Análisis Matemático Vol. I . Trillas-1986.
  •  LARSON – HOSTELER, Cálculo con Geometría. Mc. Graw. Hill
  •  PITA RUIZ Claudio. Cálculo Vectorial. Prentice. 1995.
  •  SALAS, S. L. Y Hille E. Cálculo, Volumen I. Edit. Reverté, S.A. 1994.
  •  STEWART, James. Cálculo, Grupo Editorial Iberoamérica.
  •  SWOKOWSKI, Cálculo con geometría analítica. Grupo editorial Iberoamérica
  •  THOMAS/FINNEY, Cálculo Con Geometría Analítica. Grupo Editorial Iberoamericana
  •  Calculo de Leithold.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: BASE DE DATOS Y ESTADISTICA

Código: MDG– 0104

 

Área Académica: MATEMATICA E INFORMATICA

 

 

Requisitos : ninguno

 

Horas Teóricas

Semanales: 2

 

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo: fortalecer los conocimientos de los estudiantes en la construcción de bases  de datos generadas por encuestas con  aplicaciones  de las medidas de tendencia central y medidas de dispersión,  tablas y graficos e   incorporando  la  teoría basica de la probabilidad  y  el análisis combinatorio  hacia la construccion de modelos de decisiones estadisticos  con paquetes estadisticos

 

Contenido

 

1.  BASES DE DATOS

 

1.1   Las  encuestas y las bases de datos

1.2   Gráficos para variables cualitativas

1.3   Gráficos para variables cuantitativas

1.4   La distribución de frecuencias

1.5  Las medidas de tendencia central y las medidas de dispersión

2. BASES DE DATOS Y ESTADISTICA DESCRIPTIVA CON EL SPSS 

2.1    El comando data y el data view

2.2    Los cuadros de salida del spss

2.3     Las estadísticas descriptivas con el spss

2.4    Las medidas de tendencia central con el spss

2.5    Las  medidas de dispersión con el spss

 

3      CONCEPTOS BASICOS DE PROBABILIDAD 

3.1    Definiciones básicas

3.2     Repaso de espacio muestral y sucesos (eventos)

3.3     Espacios finitos de probabilidad

3.4     Espacios equiprobables

3.5     Repaso de los teoremas sobre probabilidades

3.6    Problemas resueltos: espacios muestrales y eventos

             (sucesos) (eventos)

3.7     Probabilidad condicional

3.8     Repaso de  la probabilidad condicional y ejercicios  resp

3.9   Teorema de la multiplicación para probabilidad condicional

 

4.     procesos estocásticos finitos y diagramas de árbol

4.1   repaso de   independencia   y  ejercicios resueltos

4.3  problemas resueltos :  probabilidad condicional en espacios equiprobables

  4.4    deducción del teorema de bayes

4.5    ampliaciones del concepto de  independencia

4.6    factoriales, permutaciones, combinaciones  y el binomio de Newton

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos

 

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes parciales escritos.
  • Exámenes cortos.
  • Presentación de trabajos prácticos.
  • Presentación de trabajos de investigación.
  • Presentación y discusión de casos.

 

 

 

Bibliografia

 

 

 

  • MARTINEZ BENCARDINO CIRO. Estadística y muestreo. Editorial ECOE. 1.987. Décima segunda edición
  • MONTAÑA RODRÍGUEZ JOAQUIN. Conferencias de Estadística I. 2008
  • BERENSON LEVINE. Estadística básica en Administración. Conceptos y Aplicaciones. Editorial Prentice Hall.1996 Sexta Edición.
  •  FREND JHON, FRANK WILLIANS Y BENJAMIN M. PERLES. Estadística para la administración con un enfoque moderno. Editorial Prentince may. Quinta edición.
  • HANKE Y REITSCH. Estadística para los negocios. Editorial Irwin. 1995. Segunda edición.
  •  MILL RICHARD L. Estadística para Economía y Administración. Editorial Mc. graw Hill. 1.980. Segunda edición
  •  MURRAY E. SPIEGEL. Estadística. Editorial serie Schaum. 1978
  •  KASMIER LEONARD. Estadística Aplicada a la Administración y la Economía. Editorial Schaum 1978. Segunda edición
  •  ZUWAYLIF FADIL. Estadística general aplicada. Editorial. Fondo Educativo Interamericano S.A. 1.977. Primera edición.
  • PERDOMO MEJIA JOSE SALOMON.  BASES DE DATOS Y ESTADISTICA DESCRIPTIVA CON EL SPSS
  •  PERDOMO MEJIA JOSE SALOMON.  FUNCIONES DE PROBABILIDAD CON EL EXCEL Y EL SPSS
  • PERDOMO MEJIA JOSE SALOMON.  ANALISIS COMBINATORIO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSen el Grado de Maestría.

Asignatura: MODELOS DINAMICOS DE LA EMPRESA

 

Código: MDG  1101

 

REQUISITOS:  MDG -0103  LOGICA Y CALCULO DE LA EMPRESA

                    AGE-0102  ADMINISTRACION GENERAL               

 

Área Académica: MATEMATICA Y ADMINISTRACION

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Teóricas

Semanales: 2

Horas Prácticas

Semanales: 3

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo: fortalecer los conocimientos de los estudiantes en aplicaciones de las principales técnicas del álgebra lineal y el calculo diferencial e integral en varias variables en aplicaciones estaticas y dinamicas de modelos de decisiones las áreas de economía, estadística,  admintracion y gerencia de negocios.

 

Contenido

 

1.        Los espacios vectoriales

1.1      EL espacio vectorial de las matrices

1.2      El espacio vectorial en Rn

1.3      Los sistemas de ecuaciones lineales

1.4       Métodos de solución

 

1.5    La inversa de una matriz

1.6    El Método de Gauss

1.7    El Método de Jordán

1.8   La Regla de Krammer

1.9   Aplicaciones con el Math Cad

 

1.10    Bases de un Espacio Vectorial

1.11    Bases y la solución de sistema de ecuaciones l

             Lineales

1.12    autovalores, autovectores y diagonalizacion

1.13     Los espacios vectoriales euclidianos.

1.14     El Economía del bienestar social

1.15     El óptimo de Pareto

 

1.16     La matriz de insumo producto.

1.17          Aplicaciones a modelos de mercado y renta nacional

1.18         Modelos de INPUT - OUTPUT DE LEONTIEF

1.19     formas bilineales y cuadráticas

 

2.   EL CALCULO EN VARIAS VARIABLES

 

 

2.1   funciones en varias variables

2.2   Las  funciones de Kobb Douglas

2.3   Las derivadas parciales

2.4         condiciones de primer orden y segundo orden para  UN OPTIMO

2.5        otros teoremas de óptimo.

2.5           La optimización clásica.

2.6         EL cálculo integral en varias variables

2.7   Aplicaciones a la teoría de la probabilidad

 

3.   DINÁMICA ECONÓMICA Y CÁLCULO INTEGRAL

3.1 Integral indefinida. aplicación en administración y economía

3.2   Integral definida. aplicación en administración y economía

3.3  Algunas aplicaciones económicas de las integrales

3.4  Ecuaciones diferenciales lineales de primer orden con coeficientes y términos constantes.

       Dinámica del precio del mercado

3.5     Ecuaciones diferenciales no lineales de primer orden y de primer grado

3.6   Exposición de la  Investigación: Sobre “Modelo de crecimiento de Solow”.-“ Modelo de

         crecimiento de Domar”

3.7  ECUACIONES DIFERENCIALES DE ORDEN SUPERIOR

3.7.1   Ecuaciones diferenciales lineales de segundo orden con coeficientes constantes y término constante

3.7.1   Números complejos y funciones circulares.

3.7.3 Un modelo de mercado con espectativas de precios

 

4.   DINAMICA DE LA EMPRESA EN EL TIEMPO DISCRETO

4.1   ECUACIONES EN DIFERENCIAS DE PRIMER ORDEN

4.2  diferencias y ecuaciones en diferencias

4.3  Resolución de una ecuación en diferencias de primer orden

4.4  El modelo de la telaraña: Un modelo de mercado con inventario

4.5  Ecuación en diferencias lineales de segundo orden con coeficientes constantes y      

       término constante.

4.6  El modelo de SAMUELSON de la integración entre el multiplicador y el acelerador

4.7  Inflación y Desempleo en tiempo discreto.

4.8  Resolución de ecuaciones dinámicas  simultáneas

          4.8.1  Modelos dinámicos de input y output

4.9   Exposición de la  Investigación Sobre “Aplicaciones de las Ecuaciones diferenciales y ecuaciones en diferencias simultáneas en Economía”

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

FORMAS DE EVALUACION

Examen parcial escrito 1: 20%

Examen parcial escrito 2: 20%

Examen parcial escrito 3: 20%

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

Examen Final: 25%

 

 

 

 

Bibliografia

 

 

 

  • Leitthold, Louis. Cálculo y Geometría Analítica. 1987. Harla. México.
  • Leithold, Louis. El Cálculo. México Oxford University Press Harta. 1998..
  • Larson, Roland. Cálculo y Geometría Analítica. Mc Graw Hill México. 2000.
  • Swokowski, Earl. Calculo con Geometría Analítica. Grupo Editorial Iberoamericana. 1989.
  • Zill, Dennis. Calculo con Geometría Analítica. Grupo Editorial Iberoamericana. 1987.
  • Thomas, George. Calculo con Geometría Analítica. Addison Wesley Iberoamericana México.1987.
  • Lógica Matemática, conjuntos y sistemas numéricos CIMES  IICES.   Autor Jose Salomón Perdomo Mejía (JSPM)
  • Algebre lineal  I  (Espacios vectoriales y solución de sistemas) Autor Jose Salomón Perdomo Mejía (JSPM)
  • Calculo Diferencial e Integral. Autor Jose Salomón Perdomo Mejía (JSPM)  Edición CIMES.IICES
  • Stewart, J. Cálculo Multivariable 4ed, Thomson México 2002
  • administración, economía y ciencias sociales 7ed. Mc Graw Hill
  • Chiang, A. Métodos Fundamentales de Economía Matemática. Mc Graw Hill Madrid 1986
  • Sydsaeter, Knut. Matemáticas para el análisis Económico. Prentice & Hall, Madrid 1996

 

  • Matemáticas para Economistas.- Caballero .- McGraw Hill.- Primera Edición
  • Álgebra Lineal y Ecuaciones Diferenciales.- :  Dettman - Mac-Graw Hill .- Segunda  Edición
  • RECURSO INDISPENSABLE: CALCULADORA CASSIO CFX – 9850G PLUS
  •  RECURSO OPCIONAL: COMPUTADOR  PERSONAL CON DOMINIO DEL UTILITARIO EXCEL

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

Asignatura: GERENCIA FINANCIERA

Código:   DERH –1102

 

REQUISITO   MDG -0103  LOGICA Y CALCULO DE LA EMPRESA

                  COB-0101    CONTABILIDAD GENERAL

 

Área Académica: MATEMATICA, economica y administrativa

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

 

 

 

Objetivo.   El participante aprendera los conceptos fundamentales de la matematica de los mercados financieros identificando y dominando  los principales tópicos de las finanzas modernas y su determinación y administración del riesgo, incluyendo la elaboracion de estrategias para la obtención del rendimiento con analisis del coste de capital y  La administración de la liquidez  que permitan un claro proceso de toma de decisiones estratégicas y operativas  que  generen valor para la empresa.

 

                   

 

CONTENIDO

 

 

 

A.   PRINCIPIOS DE FINANZAS

 

 

 

1.   Principios de Finanzas y objetivos de la función financiera. Costes de Agencia y Ética empresarial.

 

2.   Los ratios , el análisis Dupont  y la evaluación integral de los estados financieros

 

3.   El valor del dinero en el tiempo y las tasas de interés en el mercado de créditos.

 

4.   Casos prácticos de análisis financiero y ejercicios de matemática financiera.

 

 

 

B.     MERCADOS FINANCIEROS E INSTRUMENTOS

 

  1. Los mercados financieros, sus características y su importancia dentro de la economía.
  2. Los principales activos financieros Bonos y Acciones.
  3. Mercados financieros, características, la intermediación directa e indirecta.
  4.  Perspectiva funcional del Sistema Financiero.
  5. Instrumentos de Renta Fija (Deuda) : Bonos
  6. Instrumentos de Renta Variable (Capital) : Acciones. Análisis Técnico y Fundamental.
  7. Fusiones y adquisiciones de compañías.
  8. Ejercicios y casos prácticos de valoración de instrumentos financieros básicos.
  9. Principios básicos sobre valoración de compañías, modelos de Gordon y FCL.

 

UNIDAD III:    EL RIESGO, LA DETERMINACIÓN DEL COSTE DE CAPITAL Y LOS PROYECTOS

 

  1. El riesgo como impulsor del coste de capital  y su diferenciación de los costes esperados
  2. Los rendimientos asociados y el coste de oportunidad por correr riesgos.
  3. El presupuesto de inversiones a largo plazo y las pruebas de suficiencia
  4. Riesgo y Rendimiento y modelos de determinación del coste de oportunidad
  5. La Línea de Mercado de Valores,  y,  el Modelo de Gordon
  6. Presupuesto de Capital y criterios de evaluación básicos
  7. Ejercicios básicos y presentación de casos prácticos.

 

UNIDAD  IV: ESTRUCTURA DE CAPITAL Y APALANCAMIENTO

 

1.   Estructura de Capital , punto de equilibrio y apalancamiento operativo y financiero

 

2.   Planeamiento financiero corporativo, un modelo de pronóstico de EEFF para el corto plazo.

 

3.   Política de dividendos

 

UNIDAD  V: ADMINISTRACIÓN FINANCIERA A CORTO PLAZO

 

1.   Administración de los inventarios, cuentas por cobrar, y el Ciclo de Conversión del Efectivo

 

2.   Introducción a los Derivados y las Finanzas internacionales

 

3.   Desarrollo de ejercicios, casos prácticos y trabajos grupales. 

 

 

 

VI  EQUIPOS Y MATERIALES

 

 

 

Equipos: Retroproyector, Computadora, Ecran y Proyector de Multimedia.

 

Materiales: Separatas, Transparencias, Direcciones electrónicas, power point, Excel.

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

 

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

 

 

FORMAS DE EVALUACION

 

Examen parcial escrito 1: 20%

 

Examen parcial escrito 2: 20%

 

Examen parcial escrito 3: 20%

 

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

 

Examen Final: 25%

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

  • GITMAN, Lawrence J.; PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA. Pearson Educación – 2007 – Decimoprimera Edición.

 

  • JOSE SALOMON PERDOMO MEJIA  “ARITMETICA DE LOS MERCADOS FINANCIEROS” Y “METODOS CUANTITATIVOS EN EL MERCADO DE VALORES”.   CIMES e IICES 2010 San Pedro Sula Honduras C. A.
  • JOSE SALOMON PERDOMO MEJIA  “LOS MERCADOS FINANCIEROS” y “LAS FINANZAS RURALES Y SUS PERSPECTIVAS ”.   CIMES e IICES 2010 San Pedro Sula Honduras C. A.

 

  • BREALEY, Richard A.;  MYERS, Stewart C. y ALLEN, FranklinPRINCIPIOS DE FINANZAS CORPORATIVAS; McGraw-Hill, 2006.  8va. Edición.  
  • BODIE, ZVI Y  MERTON, ROBERT  C.; FINANZAS,  PEARSON EDUCACION, 2003 Prentice Hall 1ra. Edición Revisada.

 

  • MANKIW, Gregory N.; PRINCIPIOS DE ECONOMÍA,  McGraw-Hill , 2da. Edición – 2002.
  • ROSS, Estephen A., WESTERFIELD, Randolph W., y JORDAN, Bradford D.; FUNDAMENTOS DE FINANZAS CORPORATIVAS,  McGraw- Hill – 2001 - 5ta. Edición.
  • KOZIKOWSKI, Zbigniew; MATEMÁTICAS FINANCIERAS, El valor del dinero en el tiempo; McGraw-Hill – 2007 1ra. Edición.
  • RAMIREZ PADILLA, Noel; CONTABILIDAD ADMINISTRATIVA, McGraw-Hill 1997 – 5ta. Edición

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: ECONOMÍA DEL TRABAJO

Código:   DERH –1103

 

REQUISITO   MDG -0103  LOGICA Y CALCULO DE LA EMPRESA

                  AGE-0102   ADMINISTRACION GENERAL

 

Área Académica: MATEMATICA, economica y administrativa

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

 

 

 

Objetivo general.   El alumno deberá ser capaz de  aplicar los conocimientos adquiridos del mercado de trabajo, esto es cuantificar la demanda del trabajo de la empresa en el presente y futuro asi tambien con extensiones hacia  la oferta de trabajo, estableciendo que el factor trabajo es para generar produccion incluyendo los distintos tipos de remuneracion, analizando los diversos tipos de desempleo y las politicas del gobierno y de la empresa para generar trabajo. 

 

 

 

 

 

CONTENIDO

 


MODULO I

 

 

 

Tema 1.-   La economía laboral: introducción y visión panorámica.
1.1 La economía laboral como disciplina.
1.2 Rasgos específicos del mercado de trabajo.
1.3 Variables fundamentales para el análisis del mercado laboral.
1.4 Fuentes de información sobre el mercado de trabajo.


MODULO II: LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO

Tema 2.- La oferta de trabajo del individuo.
2.1 El modelo básico de elección renta-ocio.
2.2 El modelo ampliado: actividad versus inactividad. horas extra.
2.3 Los efectos del seguro de desempleo y del impuesto sobre la renta.
2.4 La base demografica: el tamaño de la población en edad de trabajar.
2.5 El modelo de Becker.
2.6 Tasas de actividad.
2.7 Evidencia empírica.

Tema 3.- La inversión en capital humano.
3.1 El modelo de inversión en capital humano
3.2 La rentabilidad de la educación. ¿Cuál es la tasa de rendimiento de un año de estudios universitarios?
3.3 Inversión en capital humano y distribución de ganancias. La formación en el trabajo.
3.4 Alternativas a la teoría del capital humano: la educación como filtro o como señal.

Tema 4.- La demanda de trabajo.
4.1. La demanda a corto plazo de una empresa. Diferencias entre empresas competitivas y con poder de monopolio.
4.2. La demanda de trabajo a largo plazo.
4.3. Determinantes de la elasticidad de la demanda de trabajo.
4.4. La elasticidad de la demanda de trabajo. Los efectos económicos de la nueva legislación sobre el salario mínimo.
4.5. Los efectos de las nuevas tecnologías en el empleo.
APÉNDICE: analisis cuantitativo y gráfico.


MODULO III: LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

Tema 5.- La determinación de los salarios y el empleo.
5.1 El caso de un mercado de trabajo perfectamente competitivo.
5.2 El caso en que una empresa ejerce el monopolio en el mercado de producto
5.3 El Monopsonio y los sindicatos.
5.4 Monopolio bilateral.
5.5 Retardos en la respuesta de la oferta.

 

Tema 6,- Los sistemas de remuneración y la eficiencia en el trabajo
6.1 Análisis económico de las compensaciones extrasalariales.
6.2 El problema del principal y del agente.
6.3 La remuneración según rendimiento.
6.4 Los salarios de eficiencia.

 

Tema 7,- La discriminación en el mercado de trabajo
7.1 Diferencias por sexo.
7.2 ¿Por qué se discrimina en el mercado de trabajo? Teorías de la discriminación.
7.3 Dualidad y segmentación en el mercado de trabajo.

Tema 8. Los sindicatos y la negociación colectiva.
8.1 El sindicalismo: hechos y cifras.
§ Trabajadores afiliados y trabajadores cubiertos por convenio.
§ La estructura de los sindicatos.
§ La negociación colectiva.
8.2 ¿Son maximizadores los sindicatos?


MODULO IV: ALGUNOS ASPECTOS MACROECONÓMICOS DEL FUNCIONAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO.

Tema 9,-Las políticas de empleo
9.1 Tipos de desempleo y políticas públicas
9.2 El debate sobre la ¿flexibilidad¿ de los mercados de trabajo.
9.3 Políticas para reducir el desempleo.

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

 

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

 

 

FORMAS DE EVALUACION

 

Examen parcial escrito 1: 20%

 

Examen parcial escrito 2: 20%

 

Examen parcial escrito 3: 20%

 

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA:

 

  • McConnell, C.R, Brue, S. L y Macpherson, D. A (2003). Economía laboral, 6ª Edición. McGraw Hill. Madrid.
  • Drago, R. y R. Perlman (comps) (1992): Nuevos Enfoques macroeconómicos de la Economia del Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid.   Paginas web: http://www.ine.es y http://www.seg-social.es

 

 

 

  •  Alba-Ramírez, A. (1993). Capital Humano y Competitividad en la Economía Española: una Perspectiva Internacional. Papeles de Economía Española nº 56.
    Toharia, Luis (comp) (1983). El Mercado de Trabajo: Teorias y Aplicaciones. Madrid: Alianza Universidad Textos.
  •  Ashenfelter, O.C. y R. Layard (comps)(1991): Manual de Economía del Trabajo. Vol I y II. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid.
  • Jose Salomon Perdomo Mejia  “Honduras Restricciones Externas, Mercados Financieros y Empleo”   CIMES e IICES   2010   San Pedro Sula Honduras C. A.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: METODOS DE MUESTREO

Código:   MDG -1104

 

REQUISITOS   MDG -0104  BASE DE DATOS Y ESTADISTICA

                    MDG -0103  LOGICA Y CALCULO DE LA EMPRESA

 

Área Académica: economica administrativa

 

 

Horas semanles  3    y  horas  Prácticas a la semana  3

 

 

Objetivo: Proporcionar al alumno los conocimientos teóricos que se requieren para el buen entendimiento de los diversos métodos de muestreo en aplicaciones de las investigaciones cualitativas y cuantitativas para la solución de problemas en la empresa por medio del método científico

 

 

Contenidos

 

1.   las funciones de probabilidad

                                  

1.1     La    variable  aleatoria    y las bases de datos

1.2     Definición de variable aleatoria    

1.3      La variable aleatoria continua                                     

1.4    La esperanza matemática en valores discretos  

1.5    Definición de esperanza matemática para una  variable  aleatoria    continua

1.6      La varianza para variables aleatorias discretas y continuas  

1.7    Estadística,   muestreo  y  representatividad

1.8     El teorema Central del límite y la estimación

 

2        Elementos básicos de muestreo                                                                                                                                                                  

2.1   Cardinalidad  y   muestreo          

2.2   Concepto de muestreo aleatorio simple

2.3   Formulas a utilizar

2.4    Estimación de medias en un muestreo aleatorio simple

2.5    La covarianza

2.6   Caso continuo y caso discreto

2.7     Otros teoremas sobre el muestreo aleatorio en poblaciones finitas

 

3.     Distribuciones muestrales                                                                          

3.1    Error estándar de la distribución muestral                                      

3.2     Muestreo en poblaciones normales                                                        

3.2     Muestreo en poblaciones no normales                                                  

3.3     Estimación utilizando la distribución normal                                      

3.4     Estimaciones puntuales                                                                                  

3.5            Estimación de intervalos para la media y proporción

 

4.     Distribuciones  de  muestreo

4.1  modelos  de  muestreo

4.2 los aspectos económicos del muestro   

4.3    muestreo aleatorio sin reemplazamiento y  muestreo con   reemplazamiento                                                                                                                        

                                                                                                                                            

4.4   El tamaño de la muestra   y el error muestral                                  

4.5   Las muestras no probabilísticas o muestras no aleatorias

4.6        El tamaño de una muestra no aleatoria

 

5.   Teoría del muestreo

5.1      El muestreo simple 

5.2   El muestreo sistemático

5.3    Muestreo por etapas o por conglomerados

5.4   Muestreo estratificado

5.5   Muestreo por cuotas

5.6   Muestreo ponderado

 

6.   Muestreo e investigación

6.1   Las muestras representativas

6.2  Los objetivos de la investigación y el diseño experimental

6.3   Los objetivos y su relación con las preguntas

6.4  Los objetivos y la base de datos

6.5  Los objetivos y la muestra

 

7.     Técnicas de muestreo y tamaño de la muestra

7.1  El muestreo simple  y el tamaño de la muestra (tamu)

7.2  El muestreo sistemático y el  tamaño de la muestra

7.3  Muestreo por etapas o por conglomerados y el tamu

7.4  Muestreo estratificado y el tamaño de la muestra

7.5  Muestreo por cuotas y el tamaño de la muestra

7.6  Muestreo ponderado y el tamaño de la muestra

7.7  Las muestras representativas

7.8  Muestreo en dos etapas

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

 

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

 

 

FORMAS DE EVALUACION

 

Examen parcial escrito 1: 20%

 

Examen parcial escrito 2: 20%

 

Examen parcial escrito 3: 20%

 

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

 

Examen Final: 25%

 

BIBLIOGRAFIA

 

  • ANDERSON, David R., SWEENEY, Dennos J., y WILLIAMS, Thomas A. ESTADÍSTICA PARA ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA. Thomson. 8va. Edición en español 2004.
  • BOX, George, HUNTER, William, HUNTER, D. Stuart. “Estadística para Investigadores”. Editorial Reverté, S.A. 1ra. Edición 1999. 2da. Reimpresión 2001. México.
  • CAMACHO ROSALES, Juan. ESTADÍSTICA CON SPSS PARA WINDOWS. Alfaomega y Ra-Ma. 2001. México.
  • FREEMAN, Linton. ELEMENTOS DE ESTADÍSTICA APLICADA. Euroamérica. 1RA. Edición en español. 1971.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSen el Grado de Maestría.

 

Asignatura: ECONOMETRÍA  APLICADA  A LOS RECURSOS HUMANOS

 

Código:  MDG  2101   

 

REQUISITOS   MDG-1101   MODELOS DINAMICOS DE LA EMPRESA

                      MDG-1104   METODOS DE MUESTREO

 

Área Académica: economica administrativa

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

 

 OBJETIVO:   Valorar los métodos de medicion de la regresion lineal y no lineal  utilizados en el análisis de los fenómenos económicos, analisis respaldados de manera integral por la teoria economica, la teoria de la optimizacion y los metodos estadisticos de inferencia , así como evaluar y calcular  los métodos que generan esta integracion utilizados en la solucion de problemas de prediccion de modelos de comportamiento de los recursos humanos.

 

 

Contenidos

 

Modulo 1.   Econometria Basica con aplicaciones     

 

1.       Modelización econométrica

2        Naturaleza de la econometría

3       Las  variables  y  sus  relaciones

4       Bases conceptuales sobre los modelos

                Económicos

5        El   rol  de   la   econometría

6        Los diferentes tipos de modelos econométricos

 

7      La correlación   entre  dos variables

8      Modelos de correlación

9      Ml coeficiente de Pearson

 

10  Los objetivos de la investigación, las bases de datos,  la

            interacción entre las variables y las pruebas de hipótesis

 

11   El modelo de regresión lineal y  las hipótesis clásicas

 

12    Repaso de las pruebas de hipótesis

 

13    Las  pruebas  de  hipotesis  para  los  parámetros

14   La regresión  lineal de dos variables

 

15    El  error  estandar  de  la  estimación

16    El  coeficiente  de  determinación

27     Analisis de la varianza y las pruebas t

 

18    El  error  estandar  de  la  estimación

19    El  coeficiente  de  determinación

20   Analisis de la varianza y las pruebas t

 

21    La autocorrelacion

22    La heteroscedasticidad

23    La Multicolinealidad

24   La autocorrelacion

 

25   Métodos lineales y no lineales

 

26   Los modelos multiecuacionales

 

 

 

Modulo 2     Econometria aplicada a la evaluacion del recurso humano

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

 

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

 

 

FORMAS DE EVALUACION

 

Examen parcial escrito 1: 20%

 

Examen parcial escrito 2: 20%

 

Examen parcial escrito 3: 20%

 

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

 

Examen Final: 25%

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

 

 

GUJARATI, D.N., (1997), Econometría, 3ª edición, Santa Fe de Bogotá: McGraw-Hill.

 

 

 

CRAMER, J.S., (1969), Econometría Empírica, 1ª edición, México D.F.: Fondo de Cultura Económica.

 

 

 

MADDALA G.S. (1996). Introducción a la Econometría. Segunda Edición. Prentice Hall. México.

 

 

 

GREENE, W. H., (1999), Análisis Econométrico, 3ª edición, Madrid: Prentice-Hall. (Traducción de la 3ª edición inglesa de 1998

 

 

 

JOSE SALOMON PERDOMO MEJIA   ECONOMETRIA BASICA  EDICIONES IICES CIMES SAN PEDRO SULA HONDURAS CA

 

 

 

JOSE SALOMON PERDOMO MEJIA. HONDURAS: RESTRICCIONES EXTERNAS MERCADOS FINANCIEROS Y EMPLEO.  EDICIONES IICES CIMES, SAN PEDRO SULA HONDURAS CA

 

 

 

JOSE SALOMON PERDOMO MEJIA.   CREDITO AGROPECUARIO.  EDICIONES IICES CIMES.   SAN PEDRO SULA HONDURAS CA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR.   CIMES  IICES .

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: DIRECCIÓN ESTRATEGICA

 

Código: DERH-2102

 

Área Académica: DIRECCIÓN DE POSTGRADO.

 

Horas Teóricas

Semanales: 3

 

Horas Prácticas

Semanales: 0

 

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo:   El estudiante de la maestria asumira la responsabilidad social de configurar el pensamiento estratégico de las organizaciones, con el diseño de la visión, misión, definición de objetivos y formulara  estrategias tendientes a lograr los resultados esperados extendible a la preparacion de la organización proponiendo los recursos y adoptando  decisiones para la implantación y funcionamiento eficiente y efectivo de las estrategias

 

 

 

CONTENIDO

 

 

 

Tema 01:   Estrategia Corporativa: Una introducción.-

 

2.   Dirección y Administración estratégicas.

 

3.   Naturaleza y concepto de estrategia.

 

4.   La estrategia de negocios. Sus elementos  componentes.

 

 

 

Tema  02:  La gerencia estratégica en la práctica.

 

1.   El proceso de la gerencia

 

2.   Estratégica, Sus etapas.

 

3.   El proceso de la estrategia del Negocio y Funciones Esenciales.

 

4.   Sistemas de información gerencial.

 

5.   Enfoques especiales a seguir: globalización y calidad total,  dimensiones sociales y éticas. 

 

 

 

Tema  03:   Análisis del Entorno.-

 

1.   Metodología para el uso de la matriz FODA

 

2.   Ambiente operativo.

 

3.   Ambiente Externo.

 

4.   Ambiente Interno

 

5.   Las amenazas y Oportunidades externas.

 

6.   Las Fuerzas y Debilidades Internas

 

7.   Fuerzas competitivas de Porter

 

8.   Factores claves de éxito.

 

 

 

Tema  04:   Análisis del Entorno.-

 

1.   Metodología para el uso de la matriz FODA

 

2.   Ambiente operativo.

 

3.   Ambiente Externo.

 

4.   Ambiente Interno

 

5.   Las amenazas y Oportunidades externas.

 

6.   Las Fuerzas y Debilidades Internas

 

7.   Fuerzas competitivas de Porter

 

8.   Factores claves de éxito.

 

 

 

Tema  05:   Recursos, Competencias y Capacidad Estratégica.

 

 

 

1.   Capital intelectual

 

2.   Capital humano

 

3.   Teoría de recursos

 

4.   Teoría de capacidades

 

5.   Teoría de recursos y capacidades

 

6.   Teoria de la competencias

 

7.   Conclusiones

 

 

 

Tema  06:   Recursos, Competencias y Capacidad Estratégica.-

 

 

 

Tema  07:  Expectativas de los stakeholders y objetivos de la organización.-

 

1.   El marco ético de la responsabilidad social corporativa.

 

2.   La empresa, los stakeholder y su responsabilidad.

 

3.   Stakeholding: Demanda de la revisión de los sistemas económico, social y político.

 

 

 

Tema  08:   Bases de la dirección estratégica..-

 

1.   La misión de la organización.

 

2.   La Visión de la organización.

 

3.   Fundamentos de la misión y Visión de la Organización.

 

4.   Qué es la misión, visión, estrategias y valores.

 

5.   Fundamentos y características.

 

 

 

Tema  9:   Opciones estratégicas:   Estudio de casos

 

 

 

Tema  10:  Opciones estratégicas: Direcciones y métodos de desarrollo.

 

1.   La de Mantenimiento de la posición competitiva (consolidación).

 

2.   La de reestructuración (reducción o retirada)

 

3.   La de crecimiento y desarrollo de la empresa:

 

  • Integracion de sociedades
  • Participacion de Sociedades
  • Cooperacion y alianzas de empresas

 

 

 

Tema  11:   Opciones estratégicos: Valoración y selección de estrategias.

 

 

 

1.   Determinacion de los criterios sobre adecuacion, factibilidad y aceptabilidad

 

2.   Las tecnicas y modelos de evaluacion, entre ellos los metodos de puntuacion, Arboles de decision, Escenarios, metodo delphi, modelos de decision multicriterios, modelos y analisis de rentabilidad, modelos y analisis del riesgo

 

 

 

Tema 12   Estructura y diseño de la organización

 

 

 

1.    Estructura Organizacional,

 

2.     Tipos de Estructura Organizacional

 

3.      Problemas, y selección de mecanismos apropiados de coordinación y

 

4.     Diferentes enfoques del Diseño Organizacional.

 

 

 

Tema  13:   La dirección del cambio estratégico

 

1.   “Los ocho pecados mortales de la dirección”

 

2.   “La toma de decisiones estratégicas bajo incertidumbre” “Razones

 

3.    estratégicas de las alianzas, adquisiciones y fusiones”

 

4.    “Indicadores financieros para la evaluación de proyectos de inversión”  

 

 

 

Tema 15:    Asignación y control de recursos

 

1.   Recursos y  tipos de recursos

 

2.   Asignación de Recursos

 

3.   Conceptos sobre teoría de recursos y capacidades

 

4.   La dirección estratégica y los recursos

 

5.   Las competencias esenciales

 

6.   Competencias básicas distintivas

 

7.   Dimensiones conceptuales y categorías de recursos, capacidades y competencias

 

8.   La teoría de los recursos y capacidades

 

  • enfoque del conocimiento-
  • estrategia de asignación y control de recursos

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases magistrales.
  • Lecturas y comentarios de textos.
  • Estudio de casos.
  • Conferencias didácticas.
  • Investigación por parte de los alumnos.
  • Talleres de aplicación de conocimientos.

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes escritos
  • Asistencia y participación en clase.
  • Presentación de informes de investigaciones y estudios de casos.
  • Presentación de ejercicios de aplicación asignados.
  • Participación en talleres, charlas, conferencias.

 

 

 

VI.   BIBLIOGRAFIA

 

  1. HILL/JONES – “Administración Estratégica”, 8ª edición, Ed. McGraw Hill, México, 2009
  2. JOHSON Gerry / SCHOLES Kevan “Dirección Estratégica“ Madrid 2001
  3. SALONER/SHEPARD/PODOLNY - Administración Estratégica, Ed. Limusa/Wiley, México, 2005
  4. CERTO/PETER - Dirección Estratégica, 3ª edición, Ed. McGraw-Hill/IRWIN, México, 1995
  5. PORTER, Michael - * Estrategia Competitiva, Ed. CECSA, México, 1983
  6. PORTER, Michael - * Ventaja Competitiva, Ed. CECSA, México, 1987
  7. MINTZBERG/QUINN - “Planeación: Estratégica”. Edit. Prentice Hall, México, 1995.
  8. FRED, David - Conceptos de Administración Estratégica, 9ª edición, Ed. Prentice Hall/Pearson, México, 2003
  9. KAPLAN/NORTON - Cuadro de Mando Integral, Ed. Gestión, México, 2000
  10. DESS/LUMPKIN - Dirección Estratégica, Ed. McGraw Hill, España, 2003
  11. THOMPSON/STRICKLAND - Administración Estratégica, Ed. McGraw Hill, México, 2001
  12. HELLRIEGEL/JACKSON/SLOCUM - Administración. Un enfoque basado en competencias, 9ª edición, Ed, Thomson Learning, México, 2002
  13. CHIAVENATO, Idalberto - * Administración en los nuevos tiempos, Ed. McGraw Hill, Bogota, 2002
  14. FRED, DAVID (1997). Administración Estratégica. 5ta Edición. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A. México.
  15. XAVIER GIMBERT (2001). El Enfoque Estratégico. Ediciones Deusto S.A.
  16. HAX Y MAJLUF “Gestión de Empresa” 1999
  17. CIENFUEGOS SOLER, Santos Henry Implementación del BSC en Intermar, 2003.
  18. FREIJE URIARTE, A. y FREIJE OBREGÓN, I (2006): Estrategia empresarial con método. Editorial Desclée de Brouwer, S.A., Bilbao, 2ª edición
  19. ANSOFF, H.I. y McDONELL, E.J.: La dirección estratégica en la práctica empresarial. Addison-Wesley Iberoamericana, Wilmington, Delaware, 1997.
  20. JOHNSON, G y SCHOLES, K.: Dirección Estratégica. Análisis de la estrategia de las organizaciones. Prentice-Hall, Madrid, 2000, (5ª ed.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR.   CIMES  IICES .

 

 

 

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

 

Asignatura: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 

Código: DERH- 2103

 

Área Académica: DIRECCIÓN DE POSTGRADO.

 

Requisitos:       MDG - 1101   MODELOS DINAMICOS DE RRHH

                       DERH -1103   ECONOMIA DEL TRABAJO   

 

Horas Teóricas

Semanales: 3

 

Horas Prácticas

Semanales: 0

 

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo:   El  estudiante comprendera y aplicara  la teoría de la administración de los recursos humanos, poniendo énfasis en las funciones directivas y operativas, conciliando los objetivos de las partes involucradas dentro de las organizaciones de cualquier tamaño, públicas y privadas.

 

Contenido

 

Tema 1.  El trabajo como actividad humana:

 

1.1 Naturaleza, origen y evolución.

1.2 El futuro del mercado del trabajo: Los pronosticos de la demanda del trabajo.

1.3 El trabajo en la sociedad tradicional, tecnológica y en la sociedad telemática.

1.4  Los aportes del valor agregado individual a la produccion

1.5   El cambio acelerado como característica fundamental.

 

Tema 2. Calidad y Productividad:

 

2.1 Gestión total de calidad.

2.2 Gestión tecnológica y modelos de tecnologias.

2.3 Calidad de vida en el trabajo.

2.4 Motivación y frustraciones.

2.5 Factores que influyen en el desempeño.

2.6  modelos cualitativos y cuantitativos del desempeño

2.6 Satisfacción en el trabajo.  Modelos cualitativos y cuantitativos de la satisfaccion en el trabajo

2.7 Teorías de la motivación.

2.8 Habilidades, conocimientos y aptitudes.

2.9 El grupo de trabajo.

 

Tema 3. Planeamiento estratégico aplicado a los recursos humanos:

 

3.1 Política de recursos humanos en el mercado del trabajo.

3.2 Estructura y funciones.

3.3 Departamento de recursos humanos.

3.4 Adaptación a las nuevas exigencias de la empresa de avuerdo a investigacionjes cualitativas y cuantitativas.

3.5 Redefinición de roles en los modelos de tendencia

.

Tema 4. Desarrollo de Recursos Humanos:

4.1 Reclutamiento,  selección y modelos cualitativos y cuantitativos .

4.2 Formación, capacitación y adiestramiento.

4.3 Importancia de la calificación del personal.

4.4 Evaluación de desempeño.

4.5 Planeamiento de carrera.

 

Tema 5. Sistemas de Remuneraciones:

 

5.1 Políticas y objetivos en investigaciones cualitativas y cuantitativas.

5.2 Desempeño, productividad y calidad con modelos de decision.

5.3 Pasos para elaborar, diseñar e implementar un sistema de incentivos y de compensaciones.

5.4 Relevamientos.

5.5 Información del mercado laboral: analisis cualitativo y cuantitativo.

6. Análisis y evaluación de tareas:

6.1 Base de la Dirección de personal para solucionar problemas y desarrollar otros aspectos de la función considerando la investigacion.

6.2 Métodos de análisis y evaluación y los modelos de oferta y demanda del mercado laboral. 

6.3 Planes operativos.

7. Relaciones laborales y comunicación:

7.1 Relaciones con el personal.

7.2 La negociación efectiva.

7.3 Las comunicaciones en la empresa.

 

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes escritos

 

  • Asistencia y participación en clase.

 

  • Presentación de informes de investigaciones y estudios de casos.

 

  • Presentación de ejercicios de aplicación asignados.

 

  • Participación en talleres, charlas, conferencias.

 

 

BIBLIOGRAFÍA:

 

  • Administración de Recursos Humanos: Chiavenato, I. , McGraw Hill, 1999.
  • Administración de personal y Recursos Humanos: Werther Jr, W. ,McGraw Hill, 1997.
  • BOHLANDER, G.; SHERMAN, A. y SNELL, S. (2001): Administración de Recursos Humanos. 12 ª Edición. Thomson.
  • DOLAN, S.L.; VALLE, R.; JACKSON, S.E. y SCHULER, R.S. (2003): La gestión de los Recursos Humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. McGraw-Hill Interamericana. Madrid.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS  en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: Investigación cualitativa y cuantitativa

 

Código:  MDG  2104     

 

REQUISITOS:    DERH-1103   ECONOMIA DEL TRABAJO

                        MDG-1104   METODOS DE MUESTREO  

 

Área Académica: economica administrativa

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

 

 OBJETIVO: Dotar a los estudiantes de la Maestria de los elementos fundamentales de la investigacion cualitativa  y de la investigacion cuantitativa  hacia la solucion de problemas de la empresa  permitiendo desarrollar las competencias para planificar y diseñar una investigación, haciendo énfasis en la importancia de la fundamentación teórica y empírica de los argumentos y/o hipótesis hacia la construccion de modelos de toma de decisiones ligados a el recurso humano.

 

 

Contenidos

 

1.   Introducción a la investigacion en la administracion de empresas

 

1.1 Ciencia en el contexto económico administrativo

 

1.2 Debate: Ámbito de Investigación de las ciencias administrativas

 

1.3 Fundamentos epistemológicos de la investigación

 

1.4 Polémica sobre el concepto de la ciencia social

 

1.5 Epistemología de la ciencia

 

1.6 Complejidad e interdisciplinariedad de la ciencia

 

1.7 Ciencia, progreso, calidad de vida

 

1.8 Historia de la ciencia

 

 

2.    Método del proceso de investigación científica

 

3.    Etapas del proceso de investigación científica

 

4.   Planteamiento del problema de la investigación

 

              4.1   Objetivos de la investigación

 

              4.2  Justificación  y delimitación de la investigación

 

5.   Tipo de investigación

 

6.    Elementos de la investigacion cualitativa:  ejemplos de i9nvestigaciones cualitativas

 

7.    Elementos de la investigacion cuantitativa: Ejemplos de investigaciones cuantitativas

 

8.   Marco de teorico de la investigación  y la compatibilidad con los objetivos

 

9.   Formulación de hipótesis de la investigación compatible con los objetivos

 

10.  La metodologia de la investigacion

11. Elaboracion del custionario de la investigacion compatible con los objetuvos

12. Elaboracion de la base de datos de la investigacion

13. Las variables cualitativas y cuantitativas de la base de datos  compatible con paquetes estadisticos

14. Población y muestra objeto de la investigación

15. El marco muestral  y el tamaño de la muestra en la investigaciona

16. La planificacion del trabajo de campo

16.1   Recopilación de información

16.2  Procesamiento de la información

16.3  Calculos de estadísticas descriptivas con paquetes estadisticos

16.4  Las pruebas de hipotesis  con paquetes estadisticos

15.5  Analisis de estadistica desciptiva

15.6  La construccion del modelo de decision de la empresa de acuerdo a la investigacion

15.7  Análisis y discusión de los resultados

15.8   Exposiciones de trabajo final

     

 

 

 

         Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

 

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

 

 

FORMAS DE EVALUACION

 

Examen parcial escrito 1: 20%

 

Examen parcial escrito 2: 20%

 

Examen parcial escrito 3: 20%

 

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

 

Examen Final: 25%

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

  • ANDER – EGG, Ezequiel.         Técnicas de Investigación Social. 19ª Edición. Buenos Aires- Argentina, Editorial Humanitas. 1989.       
  • BERNAL T. César Augusto. Metodología de la Investigación para Administración y Economía. Bogotá, Editorial. Prentice. 2000.
  • Jose Salomon Perdomo Mejia,  Metodologia de la investigacion cientifica, ediciones CIMES  IICES  San Pedro Sula Honduras CA
  • Jose Salomon Perdomo Mejia,  Ejemplos de Investigaciones cualitativas cuantificables, ediciones CIMES  IICES  San Pedro Sula Honduras CA
  • CABALLERO R. Alejandro E. Metodología de la Investigación Científica. Diseño con Hipótesis Explicativas. Lima,  Editorial  UNDEGRAF,.2000.
  • Carrasco Díaz S. Metodología de la Investigación Científica. Editorial San Marcos: Primera Reimpresión. Lima 2006.
  • HERNANDEZ SAMPIERI; Roberto FERNÁNDEZ COLLADO y Carlos BAPTISTA LUCIO, Pilar. Metodología de la Investigación. 2da Edición. México, Editorial McGraw Hill.1998.
  • IBÁÑEZ B, Berenice. Manual para la Elaboración de Tesis. México, Editorial Trillas.  2000.
  • RODRÍGUEZ SOSA. M. Ángel. Investigación Científica, Teoría y Métodos. Lima, Pacífico Editores. 1994
  • TAFUR PARTILLA, Raúl. La Tesis Universitaria. La tesis doctoral, la tesis de Maestría – El Informe – La Monografía. Lima, Editorial Mantaro, 1995.
  • MENDEZ A, Carlos. Metodología. Guía para Elaborar Diseños de Investigación en Ciencias Económicas, Contables  Administrativas. Colombia, Editorial McGraw Hill, 1997.
  • NAMAKFOROOSSH,  Mohanmad. Naghi.  Metodología de la Investigación. México, Editorial LIMUSA, 1996.
  • PADUA, Jorge. Técnicas de Investigación  aplicadas a las Ciencias Sociales. 5ta Reimpresión. México,  Fondo de Cultura Económica, 1993.
  • TORRES BARDALES, C. Orientaciones Básicas de Metodología de la Investigación Cientifica. Lima, UNMSM. 1997.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

 

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS  en el grado de maestria

 

Asignatura: LA PREPARACION Y EVALUACION DE PROYECTOS

 

Código:  MDG  3101     

 

REQUISITO:  MDG-ECONOMETRIA APLICADA A LOS RRHH 

 

Área Académica: economica administrativa

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

 

 OBJETIVO:  La preparación y Evaluación financiera Económica y  Social  de proyectos de  Inversión tiene como objetivo facilitar y dotar a los estudiantes de las herramientas conceptuales  que cubre el marco lógico de proyectos como un instrumento para formular  proyectos de inversión privados o públicos; facilitando los estudios complementarios técnicos, demográficos, de mercado, económico y social en presentación del proyecto e incluyendo las formas de evaluación financiera, evaluación económica y evaluación social.

 

 

Contenidos

 

1.   Conceptos Basicos

 

1.1 Definición de Proyectos

1.2 El Ciclo de un Proyecto

1.3 La Definicion del Problema

1.4 Generacion de Soluciones Alternativas

1.5 Selección de La Mejor Alternativa

1.6 Diseño  del Proyecto

1.7 Ejecucion del Proyecto

 1.8 Monitoreo

1.8 Evaluación

 

2.   El Marco  Lógico  de  un  Proyecto

 

2.1 Los Objetivos del Proyecto

2.2 Los Productos   o  Resultados del Proyecto

2.3 Las Actividades

2.4 Los Egresos del Proyecto

2.5 Los Supuestos  Exogenos (Externos)  del Proyecto p  Riesgos

2-6 Arreglos Institucionales y Gerenciales

 

 

3.   La Matriz del  Marco Lógico del Proyecto

 

3.1   La Matriz del  Marco Lógico del Proyecto

3.2   Descripcion de Suposiciones en el Marco Logico

3.3 Gráfica de Gantt para un Proyecto

3.4 Ejemplo  sobre  las  Actividades en el Tiempo para Cultivar

3.5 El  Concepto  de Competitividad  y  los Proyectos

3.6  Suposiciones  e  Hipotesis del Marco Logico

3.7  Indicadores y Medios de Verificacion del Marco Logico

3.8  Ejemplos  de  una Matriz o Marco Lógico

3.9  Otras Definiciones  Basicas Sobre Proyectos

 

 

4.   Los Estudios Tecnicos  y  Las Fases De Un Proyecto.

 

4.1   La  Identificación  de  la  Idea  del Proyecto

4.2   La Preparación del Anteproyecto y su Evaluación Previa          

4.3 El  Estudio  Demográfico

 

4.3.1   Metodos de Estimacion de la Poblacion

 

4.3.1.1   Estimacion de la Poblacion Urbana

4.3.1.2   Estimacion de la Poblacion Urbana

 

4.3   Metodos de Estimacion por Medio del Modelo de las Componentes

 

4.4  El  Estudio  De  Mercado

 

4.4.1    Generalidades Del Estudio De Mercado

4.4.2     Definicion De Mercado

4.4.3     Estructura De Analisis De Mercados

4.4.4     Area De Mercado

             4.4.4.1   Aspectos Principales

             4.4.4.2   Segmentacion Del Mercado

4.5    Etapas Del Proceso De Investigacion

4.6    Definicion Del Producto

4.7    Naturaleza Y Usos Del Producto

 

5.    Estudio De La Oferta Demanda Y Precios Del Bien

 

5..1   Definicion De La Demanda

5..2   Analisis De La Demanda

5.3   Recopilacion De La Informacion Primaria

5.4   Recopilacion De La Informacion Secundaria

5..5   Proyeccion De La Demanda

5.6.   Definicion De La Oferta

5.7   Tipos De Oferta

5.8   Analisis De La Oferta

5.9   Demanda Y Oferta: El Equilibrio

5.10   Definicion De Precios

5.11     Tipos De Precios

5.12     Determinacion De Los Precios

5.13    Definicion  De Comercializacion

5.14    Canales De Comercializacion

 5.15  Elaboracion Del Formato Del Cuestionario

5.16   Contenido De Caso Practico

 

6.     El  Estudio  Técnico  

 

6.1  Objetivos Y Generalidades

6..2  Caracteristicas De La Produccion

6.3  El Proceso De Produccion

6.4  Capacidad De Produccion

6.5  Materiales, Cantidad Y Precios

6.6  Requerimientos De Insumos

6.7  Requerimientos De Equipo De Oficina Y Otros

6.8  Requerimientos De Recursos Humanos

6.9  Requerimientos De Maquinaria Y Equipo

6.10  Requerimientos De Terrenos Y Edificaciones

 

7.     El Estudio Financiero

 

 7.1   Aspectos Generales

7.2    Fuentes De Fiannciamiento

7.3   Condiciones De Financiamiento

7.4   Plan De Financiamiento

7.5   Cuadro De Amortizacion

 

8.    El  Estudio  Económico  Y  Social  

9.    La  Ejecución  Y  Supervisión  Del  Proyecto

10.La  Evaluación  Ex-Ante  Y  Ex-Post

11.  La Evaluación Ex-Ante Del Proyecto.

12.  La Evaluación Ex-Post

13. Algunas Herramientas De Ejecucion Y Control Con Analisis De  Redes

14.La Puesta En Marcha De Un Proyecto

 

 

15.Los Métodos Dinámicos Financieros Para

       Evaluar Proyectos  

 

15.1   Comentarios

15.2   Elcosto De Oportunidad

 

16.Los Métodos Dinámicos Para Evaluar Proyectos

 

16.1  Comentarios

16.2  El  Valor Presente Neto  ( Vpn)

16.3 La Relacion Beneficio Costo

16.4      EJERCICIOS DE EVALUACION DEL VPN  Y  LA RELACION  Rb/C.

16.5   Calculo De La Tasa Interna De Retorno.

16.6  Ejercicios Resueltos Mediante Hojas Electronicas

 

17,    El Ordenamiento De Proyectos

 

17.1     Propiedades  Del Ordenamiento De Proyectos.

17.2   Otros Conceptos Sobre El Ordenamiento De Proyectos.

 

18.    Evaluación Económica Y Social De Proyectos.

 

18.1 Elementos Básicos.

18.2 Ejercicios Ejemplos De La  Programacion Lineal Aplicada (Primal Y Dual)

18.3 Comentario Preliminar Sobre El Bienestar Social De Honduras

18.4  Otras Funciones Del Bienestar Social

18, 5  La Evaluación Económica Y Social De Proyectos

 

19,  Principales Diferencias Entre La Evaluacion Privada Y Economica-Social De Proyectos

19.1 Relacion Entre Evaluacion Privada Y Evaluacion Social De Proyectos

19.2 Evaluacion Financiera Economica Y Social De Proyectos

 

20. El Optimo De Pareto Y El Optimo De Kaldor  Y  Hicks

 

6.18   Esqemas De Proyectos Y Sus Formas De Evaluacion Financiera Economica Y Social.

 

6.18.1   Proyecto Agricola

 

6.18.2   Proyecto Pecuario

 

6.18.3   Proyecto Pesquero

 

6.18.4   Proyecto Minero

 

6.18.5   Proyecto Agroindustrial

 

6.18.6   Proyecto De Comercializacion

 

6.18.7   Proyecto Educativo

 

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes parciales escritos.
  • Exámenes cortos.
  • Presentación de trabajos prácticos.
  • Presentación de trabajos de investigación.
  • Presentación y discusión de casos.

 

 

 

NOTA FINAL DEL CURSO

 

 

 

  • Examenes parciales                                                              50%
  •  Promedio de Practicas Califiºcadas: Orales y Escritas   20%
  •  Promedio de Trabajos de Investigacion                            30%

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

 

 

  •  Proyectos de Inversion.  Washington zeballos Gomez.  Edicion de la Universidad Nacional  Jorge Basadre Grohrmannn, Tacna_Peru.   1999
  •  Preparacion y evaluacion de Proyectos.  Simon Andrade Espinoza.  Editorial Lucero SRL, Lima Peru
  • Evaluacion de Proyectos.  Gabriel Baca Urbina.  Edicion Mc Graw Hill.  Colombia 1996
  •  Formulacion y evaluacion de Proyectos.  Jenner F. Alegre Elera.  Editorial  America,  Lima Peru  1997
  • Fundamentos de la Preparacion  y Evaluacion de Proyectos.  Nassir Sapag,  Chain y Reinaldo Sapag.  Edicion Mac Graw Hill.  Colombia 1987.
  • Analisis de Criterios de Inversion.   J. C.  Lam A.  Editora Instituto Nacional de Planificacion,  Lima Peru.  1988.

 

  • BELTRAN Barco, ARLETTE; CUEVA, HANNY; En Evaluación privada de proyectos, Universidad del Pacifico 1999, Lima.
  •   SAPAG CHAIN, Nassir y Reynaldo SAPAG CHAIN. En Preparación y evaluación de Proyectos.  (4ta Ed. Chile, McGraw-Hill, 2000.
  •  BACA URBINA, Gabriel, En Evaluación De Proyectos 5.A. ED MÉXICO, D.F , McGraw-Hill, 2006.
  •  BRAVO, Sergio. Evaluación de Inversiones. Libro en Edición ESAN 2008.
  •   KAFKA KIENER, Folke. En Evaluación estratégica de proyectos de Inversión. Lima, Biblioteca Universitaria, Universidad del Pacífico,1992.
  •   BREALEY, Richard; Stewart MYERS y Franklin ALLEN. En Principios de Finanzas Corporativas. [8ª Ed.] Madrid, McGraw-Hill, 2006.
  •  Amaya P. P. Guía para la Identificación y Diseño de Proyectos de Desarrollo Local. UNFV. 2003
  •   Sebastiano Mendonca, Ferreira. Elaboración y Negociación de Proyectos. ITDG SER
  •   Enrique Vásques H., Carlos E. Aramburu. Gerencia Social: Diseño, Monitoreo y evaluación de proyectos sociales. 1era Edición – Universidad del Pacifico
  •   Percy Bobadilla Diaz, Luis del Aguila Rodríguez. Diseño y Evaluación deProyectos de Desarrollo. Pact / Perú.
  •  Elementos de proyectos de Inversión. F. Carvajal. Lima - Perú.
  •   Briceño Pedro. Administración y Dirección de Proyectos.
  •  Fontaine, R Ernesto. Evaluación social de proyectos. 12ª edición, Alfa omega  2002.
  •  ILPES, Instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificación Económica y Social (1999) Guía Metodológica General para la Presentación y Evaluación de Proyectos de Inversión

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

 

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL

 

Código: MDG – 3102

 

Área Académica:  Informatica, Administracion

 

Requisitos: MDG 2101 ECONOMETRIA APLICADA A LOS RRHH

                 DERH- 2102  DIRECCION ESTRATEGICA

 

 

Horas Teóricas

Semanales: 2

 

Horas Prácticas

Semanales:3

 

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo: El estudiante será capaz de definir, analizar y explicar  la Teoría y metodologías del sistema de la empresa en lo siguientes s subsistemas: de información contable y gerencial;  de información de mercadotecnia y manufactura;  de la  información financiera, de recursos humanos, y de recursos de información incluyendo el desarrollo de trabajo de oficina virtual; todo ello con el objetivo aplicar los modelos de decisiones gerenciales  en diferentes estados de la naturaleza diseñando los algoritmos de tales modelos como elementos  del sistema de información  hacia la mejor toma de decisiones.

 

 

Contenido

 

1.   Empresa e información

 

1.1        Información y comunicación en la empresa.

1.2         Flujos y tipos de información.

1.3         El gerente y sus necesidades de información.

1.4         La información como un recurso clave para la empresa.

 

2.   Conceptos básicos de los sistemas de información

 

2.1        Evolución del concepto de sistema de información.

2.2         Características y funciones de un sistema de información.

2.3         Componentes y tipos de sistemas de información.

2.4         El gerente y los sistemas de información.

 

3.   El enfoque actual en el uso de los sistemas de información

 

3.1        Misión de los sistemas de información empresariales.

3.2         Objetivos y estrategias de los sistemas de información empresariales.

3.3         El papel de las tecnologías de la información.

3.4         La gestión del conocimiento.

 

4.   Hardware

4.1        Tipología de equipos.

4.2         Hardware interno.

4.3         Estructura del ordenador personal.

4.4         Periféricos informáticos.

 

5.   Software

 

5.1        Tratamiento de la información.

5.2         Concepto y clasificación del software.

5.3         Software de aplicación.

5.4         Aplicaciones de ofimática.

5.5         Bases de datos.

 

6.   Comunicaciones y redes

 

6.1        Redes de transmisión de datos.

6.2         Componentes de las redes de ordenadores.

6.3         Clasificación de las redes.

6.4         Internet y sus servicios.

6.5         Tecnología Intranet y Extranet.

 

 

7.   El  Modelo General del Sistema de la Empresa

 

 

 

7.1        Modelos

 

7.2         Modelo general de sistemas

 

        

 

8.   El Enfoque de Sistemas

 

 

 

8.1        Resolución de problemas

 

8.2         Fases y pasos del enfoque de sistemas

 

8.3         Trabajo de preparación

 

8.4         Trabajo de definición

 

8.5         Trabajo de resolución

 

 

 

9.   Metodologías del Ciclo de vida de los Sistemas

 

 

 

9.1        El Ciclo de Vida de los Sistemas

 

  •  Planificación
  •  Análisis
  •  Diseño
  •  Implementación
  •  Uso
  • Casuística

 

 

 

10.SISTEMA DE INFORMACIÓN  CONTABLE Y GERENCIAL

 

                 

 

10.1     Tareas de procesamiento de datos

 

10.2      Los principales subsistemas del sistema de distribución

 

10.3      Surtir pedidos de los clientes

 

10.4      Ordenar existencias de reabastecimiento

 

 

 

11.El Sistema de Información Gerencial

 

 

 

11.1     Conceptos de sistemas de Información Gerencial

 

11.2      Software para redacción de informes

 

11.3      Modelado matemático

 

11.4      Simulación

 

11.5      Salidas gráficas

 

11.6      Casuística

 

 

 

 

 

12.Modelo de Sistema de Información de Mercadotecnia

 

 

 

12.1     Subsistema de entrada

 

12.2      Información contable

 

12.3      Investigación de mercados

 

12.4      Inteligencia de mercadotecnia

 

12.5      Subsistema de Salida

 

12.6      Producto

 

12.7      De lugar

 

12.8      Promoción

 

12.9      De precio

 

12.10   Mezcla Integrada

 

 

 

13.Modelo de Sistema de Información de Manufactura

 

 

 

13.1     Subsistema de Entrada

 

13.2      Información contable

 

13.3      Ingeniería industrial

 

13.4      Inteligencia de manufactura

 

13.5      Subsistema de salida

 

13.6      Producción

 

13.7      Inventario

 

13.8     Produccion de calidad

 

13.9      Produccion y costos

 

13.10   Casuística.

 

 

 

14.Modelo de Sistema de Información Financiera

 

 

 

14.1     Subsistema de entradas

 

14.2      Información contable

 

14.3      Auditoria interna

 

14.4      Inteligencia financiera

 

14.5      Subsistema de salida

 

14.6      Pronóstico

 

14.7      Administración de fondos

 

14.8      Control de fondos

 

 

 

 

 

15.Modelo de Sistema de Información de Recursos Humanos

 

 

 

15.1     Subsistema de entradas

 

15.2      Información contable

 

15.3      Investigación de recursos humanos

 

15.4      Inteligencia de recursos humanos

 

15.5      Subsistema de salida

 

15.6      Planificación de la fuerza de trabajo

 

15.7      Reclutamiento

 

15.8      Administración de la fuerza de trabajo

 

15.9      Compensación

 

15.10   Prestaciones

 

15.11   Informes al entorno

 

 

 

16.Modelo de un Sistema de Información de Recursos de Información

 

 

 

16.1     Subsistema de entradas

 

16.2      Información contable

 

16.3      Investigación de Recursos de Información

 

16.4      Inteligencia de recursos de información

 

16.5      Subsistema de salida

 

16.6      Hardware

 

16.7      Software

 

16.8      Recursos Humanos

 

16.9      Datos e información

 

 

 

17. Recursos integrados

 

        

 

17.1 Administración de calidad en servicios de información

 

17.2 Seguridad de sistemas

 

17.3 Planificación para contingencias

 

17.4  Estrategias de reducción de costos de la administración   de información

 

17.5      Casuística.

 

 

 

18.Oficina Virtual

 

       18.1 Impacto y estrategia

 

        18.2 Modelo y aplicaciones

 

 

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.

 

  • Clases prácticas.

 

  • Asignación de trabajos prácticos.

 

  • Asignación de trabajos de investigación.

 

  • Estudio de Casos

 

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes parciales escritos.

 

  • Exámenes cortos.

 

  • Presentación de trabajos prácticos.

 

  • Presentación de trabajos de investigación.

 

  • Presentación y discusión de casos.

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

 

 

  • Análisis y Diseño de Sistemas, KENDAL y KENDAL 3ra Edición, México

 

 

 

  •  Sistemas de información en la empresa. Conceptos y aplicaciones: García, D (2000), Pirámide, Madrid.

 

 

 

  • Sistemas de Información Adminiistrativa, MURDICK  Robert 2da Edic.Edit. Prentice hall , México

 

 

 

  •  Informática de gestión y sistemas de información: García F, Chamorro F y Molina J.M (2000), Mcgraw Hill, Madrid.

 

 

 

  • Sistemas de información para la dirección: Monforte M (1995), Pirámide, Madrid.

 

 

 

  • Desarrolle e Implemente un Sistema Operacional, CHANDE S, Tushar 2da  Edic. Edit. Prentice  hall, México

 

 

 

  •  Sistemas de información gerencial: Obrien J.A (2001), McGraw Hill, Colombia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría

 

Asignatura: ORGANIZACIÓN Y LEGISLACIÓN.

 

Código: DERH – 3103

 

Área Académica: DIRECCIÓN DE POSTGRADO.

 

Requisitos:   DERH-2102    DIRECCION ESTRATEGICA

                  DERH-2103    DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

 

Horas Teóricas

Semanales: 3

 

Horas Prácticas

Semanales: 0

 

Unidades Valorativas: 3

 

Objetivo: El estudiante tendra conocimiento de los aspectos jurídicos que regulan las relaciones empresariales, desde su constitución societaria, régimen tributario, regímenes de contratación laboral, conflictos individuales y colectivos de trabajo y normativa sobre propiedad intelectual y patentes.

 

 

Contenido

 

1.   La administración moderna y su transformacion.

2.   Convenios colectivos de trabajo y solucion de conflictos laborales.

  • Relación colectiva de Trabajo: Concepto
  • Libertad sindical. Negociación colectiva. Huelga
  • Compensación por tiempo de servicios: Concepto

3.   La teoria de juegos y la solucion de conflictos

4.   La organización y la demanda de trabajo en el tiempo.

5.   Normas y procedimientos en las relaciones laborales del sector privado, según lo establece el código del trabajo y su reglamento de aplicación.

6.    Criterios y políticas para la asignación de salarios y beneficios.

7.   Salarios y empleo en el mercado de trabajo

8.   Planes de incentivos en el desarrollo del capital humano.

9.   Planilla de salarios y remuneraciones. Ejercicios prácticos

10. El entorno de la empresa, el medio ambiente y las instituciones.

11. La Ley del servicio civil aplicable a empleados de instituciones públicas.

12. Ley del Seguro Social  y Sistema de pensiones

13. Impuestos y redistribucion del ingreso: Los servicios publicos.

14.Seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR). Ejercicios

15.Participación de los trabajadores en las utilidades: Base legal

16.Beneficios sociales: Concepto. Requisitos

17.Seguro de vida. Ejercicios prácticos.

18.Impuesto a la renta: Concepto, exoneraciones. Ejercicios

19. Ley de contrato de trabajo.

20.La Ley de contratacion por hora

21. Leyes de propiedad intelectual y patentes.

22. Procedimiento para registrar la propiedad intelectual de la empresa

23. La redaccion de la escritura de las empresas mercantiles y redaccion de escrituras de empresas sin fines de lucro

24. Procedimientos  seguir en la constitución de sociedades con fines de lucro y sin fines de lucro.

25.El reglamento de operación de la sociedad

26. Derecho Internacional y los reglamentos de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases magistrales.
  • Asignación de investigaciones bibliográficas y de campo.
  • Asignación de casos
  • Videos.
  • Conferencias.

 

 

Metodología de Evaluación :

 

  • Exámenes escritos
  • Informes investigaciones bibliográficas y de campo.
  • Exposiciones de los alumnos.
  • Análisis y discusión de casos.
  • Asistencia a conferencias.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

 

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: GERENCIA DE SISTEMAS

 

Código: DERH – 3104

 

Área Académica:  Informatica, Administracion

 

Requisitos: DERH-2103   DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS  

                 MDG 2104    INVESTIGACION CUALITATIVA Y 

                                     CUANTITATIVA

 

Horas Teóricas

Semanales: 2

 

Horas Prácticas

Semanales:3

 

Unidades Valorativas: 3

 

 

Objetivo.  Desarrollar una visión gerencial de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TICs) y su importancia para la empresa hoy con el fin de revisar modelos gerenciales de empresas globales, analizando y aplicando las influencias de la sociedad de la información en ambientes profesionales

 

 

 

CONTENIDO DE LA MATERIA

 

 

 

1.   LA SOCIEDAD DE LA INFORMACION.

 

1.1   La sociedad de la información y del conocimiento

 

1.2   Convergencia de las tecnologías:  informática + comunicaciones + contenidos = telemática

 

1.3   Brecha Digital u Oportunidad digital

 

1.4   Una visión social de la tecnología.

 

1.5   Tecnología como Conocimiento.

 

1.6   La nueva economía.

 

1.7   TICs, Globalización y Cultura.

 

1.8   La Cumbre Mundial de la Sociedad de la Información.

 

 

 

 

 

2.   BASES DE LOS SISTEMAS DE INFORMACION

 

2.1   Fundamentos de los sistemas de información

 

2.2   Conceptos fundamentales de los sistemas de información

 

2.3   Visión general de los sistemas de información

 

2.4   Solución de problemas empresariales con sistemas de información

 

2.5   Un enfoque sistémico de la solución de problemas

 

2.6   Desarrollar soluciones con sistemas de información

 

 

 

 

 

3.   TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN: UNA VISIÓN GERENCIAL

 

3.1   Visión gerencial: hardware computacional

 

3.2   Sistemas computacionales: computación para usuarios finales y empresas

 

3.3   Periféricos de computadores: tecnologías de entrada, salida y almacenamiento

 

3.4   Visión gerencial: software computacional

 

3.5   Software de aplicación: aplicaciones para usuarios finales

 

3.6   Software de sistemas: administración de sistemas computacionales

 

3.7   Visión gerencial: telecomunicaciones

 

3.8   Telecomunicaciones y la empresa interconectada en red

 

3.9   Alternativas técnicas en telecomunicaciones

 

3.10     Visión gerencial: administración de bases de datos

 

3.11     Administración de bases de datos: administración de recursos de datos

 

3.12     Fundamentos técnicos de la administración de bases de datos

 

 

 

 

 

4.    ADMINISTRACIÓN DE LA TECNOLOGÍA DE INFORMACION

 

4.1   Administración de TI: gerencia empresarial y global

 

4.2   Administración de los recursos y las tecnologías de información

 

4.3   Manejo de la tecnología de información global

 

4.4   Administración de TI: planeación e implementación del cambio

 

4.5   Planeación del cambio empresarial con TI

 

4.6   Implementación del cambio organizacional con TI

 

4.7   Administración de TI: desafíos éticos y de seguridad

 

4.8   Aspectos de seguridad y control en los sistemas de información

 

4.9   Desafíos éticos y sociales de la tecnología de información

 

4.10      Administración de Personal, procesos de selección.

 

                 

 

    

 

5.   CIBERESTRATEGIA.

 

5.1   Consideraciones de desarrollo de aplicaciones para Internet.

 

5.2   Matriz de apoyo para la planificación.

 

 

 

6.    SELECCIÓN DE SOFTWARE

 

6.1   Consideraciones para determinación necesidades

 

6.2   Adquisición Vs. Desarrollo.

 

6.3   Evaluación de paquetes.

 

 

 

 

 

7.   SELECCION DE HARDWARE.

 

7.1   Determinación de necesidades.

 

7.2   Modelos de calificación.

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes parciales escritos.
  • Exámenes cortos.
  • Presentación de trabajos prácticos.
  • Presentación de trabajos de investigación.
  • Presentación y discusión de casos.

 

 

BIBLIOGRAFÍA

 

 

 

  • O’BRIEN, James A. Sistemas de Información Gerencial; Rosas Lopetegui, Gloria; Colombia; Irwin - McGraw-Hill; 2001; Cuarta Edición; 700p.
  • Fundamentals of Data Base Design, Ramez Elmasri, Shamkant Navathe, Benjamin/Cummings Publishing, 1998, Redwood, CA.
  • Ciberestrategia, Pauline Bickerton, et.al., Prentice Hall, 2000, México
  • Modelo del Sistema de Información Geográfica de Cuenca, Universidad del Azuay, 1997, Cuenca

 

·       Textos digitales:  Ley de comercio electrónico, estudio comparativo, estudios de caso

 

  • http://infolac.ucol.mx  Programa de la Sociedad de la Información para América Latina y el Caribe INFOLAC
  • http://www.SocInfo.br  Programa de la Sociedad de la Información de Brasil
  • http://www.uazuay.edu.ec/estudios/sistemas/sis_info/

 

  • Análisis y Diseño de Sistemas, KENDAL y KENDAL 3ra Edición, México
  •  Sistemas de información en la empresa. Conceptos y aplicaciones: García, D (2000), Pirámide, Madrid.

 

 

 

  • Sistemas de Información Adminiistrativa, MURDICK  Robert 2da Edic.Edit. Prentice hall , México
  •  Informática de gestión y sistemas de información: García F, Chamorro F y Molina J.M (2000), Mcgraw Hill, Madrid.

 

  • Sistemas de información para la dirección: Monforte M (1995), Pirámide, Madrid.
  • Desarrolle e Implemente un Sistema Operacional, CHANDE S, Tushar 2da  Edic. Edit. Prentice  hall, México
  •  Sistemas de información gerencial: Obrien J.A (2001), McGraw Hill, Colombia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSen el Grado de Maestría.

 

Asignatura: GERENCIA DE VENTAS

 

Código: DERH – 4101

 

Área Académica:  Administración

 

Requisitos: MDG 3101   LA PREPARACION Y EVALUACION DE PROYECTOS

                 DERH- 3104  GERENCIA DE SISTEMAS.

 

Horas Teóricas

Semanales: 2

Horas Prácticas

Semanales:3

Unidades Valorativas: 3

 

 

 

1.  Objetivo.  el alumno será capaz de Gerenciar con eficiencia y eficacia, el recurso humano  de un departamento de ventas, aplicando diseños de sistemas  organizacionales de ventas y  perfeccionando el  personal de ventas mediante la capacitacion y conociendo la Importancia  de dicho componente en la generacion de ingresos para la empresa.

 

 

 

CONTENIDO

 

 

 

TEMA I:  ADMINISTRACIÓN DE VENTAS

 

 

 

1.1  Administración de Ventas

1.2 Diseño de una estructura organizacional efectiva de un departamento de ventas                                                                               

1.3  Perfil, responsabilidades y conocimientos del gerente de Ventas

  • Técnicas de ventas
  • El proceso de venta y posventa
  • La venta Personal
  • El vendedor professional
  • Desarrollo de  estrategias de ventas en base al modelo de la empresa
 
 
 
 

1.4  Presentación y exposición de trabajos grupales

 

 

 

TEMA 2:  ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

 

 

 

2.1   Organización del equipo de ventas en base a investigaciones cualitativas

2.2   Selección del personal de ventas en base a investigaciones cualitativas

2.3   Formación y perfeccionamiento del equipo de ventas

  • Investigación sobre las necesidades de formación profesionales ventas
  • La  capacitación del equipo  de ventas
  • La simulación de las técnicas  en el perfeccionamiento del equipo de ventas
 
 

2.4  Motivación del equipo de ventas

2.5  Evaluación y control

Presentación y exposición de trabajos grupales

 

 

 

TEMA 3:  COMPETITIVIDAD Y ETICA EN LAS VENTAS

 

 

 

3.1 Administración de la calidad en las ventas

3.2 Sistemas de información y Modelos de Decision

3.3 MODELOS DE PREDICCION DE LAS VENTAS EN FUNCION DE LOS PRECIOS, PUBLICIDAD Y DISTRIBUCION

3.4   La generación de políticas por parte del modelo de Predicción

  • La elaboración de la Política  de precios
  • La elaboración de la Política de distribución
  • Elaboración de la Política publicitaria
  • Como vender servicios
  • Aspectos éticos y legales en: la venta personal, la fuerza de ventas  y la administración de ventas.
 
 
 
 

3.5 Presentación y exposición de trabajos grupales

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases magistrales.
  • Asignación de investigaciones bibliográficas y de campo.
  • Asignación de casos
  • Videos.
  • Conferencias.

 

Metodología de Evaluación :

 

  • Exámenes escritos
  • Informes investigaciones bibliográficas y de campo.
  • Exposiciones de los alumnos.
  • Análisis y discusión de casos.
  • Asistencia a conferencias.

 

 

 

BIBLIOGRAFÍA

 

BLESSINGTON- O’CONELL

:

Reingeniería de ventas Editorial Mc Graw Hill Colombia 1996

BROWN, Stanley

:

Administración de las relaciones con los clientes, Edit Oxford University  Press .-Primera Edición, México 2001

CARRILLO CHECA, Salvador

:

Estrategias de Medios Publicitarios.-Fondo de desarrollo Universidad de Lima-1998

 

DE VELASCO EMILIO

 

El Precio: Variable Estratégica de Marketing, Edit Mc graw – Hill, 1994

DALRYMPLE CROW

:

Administración de Ventas  Conceptos y Casos, Editorial Limusa Sa; Primera Ediciòn -1999.

FIGUEROA,  Romeo

:

Como hacer Publicidad

FISCHER ROSSI, Konrad

:

Glosario de Mercadeo Editorial Limusa México 1990

GUGHES, David; MCKEE Daryl; SINGLER ,Charles

:

Administración de ventas, Edit. International  Thonson Editores.-España

HIEBING- COOPER

:

Como preparar el exitoso Plan de Mercadotecnia Editorial Mc Graw Hill Bogotá, 1994

 

KOTLLER ARMSTRONG

:

Fundamentos” de Mercadotecnia. Edit. Prentice hall México, 1988.

 

KOTLER PHILIP

:

Dirección de la mercadotecnia”  Edit. Prentice Mall, Octava Edición, México, 1996.

LAMBIN, Jean Jacques

:

Marketing Estratégico Edit. MC GRAW Hill , Espuma 1991

MAJARO Simon

:

La esencia de la Mercadotecnia Editorial Prentice Hall México 1996

MANNING-REECE

:

Las Ventas en el Mundo Actual Edit.Prentice Hall  México –1997

PIPOLI de BUTRINO, Gina

:

El Marketing y sus Aplicaciones a la realidad Peruana.-Universidad del Pacifico.-Lima 1995

SALVADOR MERCADO

:

Administración de Ventas; Editorial Thompshon; Primera Ediciòn-2002

RAPP-  COLLINS

 

El Gran Giro de la Mercadotecnia”, Edit, Mac Graw – Hill, México, 1992

SOLOMON ,Michael

:

Comportamiento del consumidor ; Editorial Prentice –Hall ;       Tercera Edición , Mexico

WILSON, Mike T.

:

Curso de Gestión Empresarial.-Como dirigir un equipo de ventas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS  en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: GESTION PERSONAL

 

Código:  DERH -  4102     

 

REQUISITO:  MDG-3102  SISTEMA DE IFORMACION GERENCIAL  

                    DERH-3104  GERENCIA DE SISTEMAS TICS

 

Área Académica: economica administrativa

 

 

Requisitos : ninguno

Horas Prácticas

Semanales: 3

 

 

 

 

 

 

OBJETIVO: Preparar al alumno para ser capaz de Administrar los recursos humanos de una organización, con conocimientos del proceso de administración de personal y las técnicas actualizadas de administración

 

Salarial como: Valoración de puestos, diseño de la estructura salarial y  Evaluación del desempeño. Con aplicaciones de modelos de toma de decisiones 

 

 

 

 

 

CONTENIDO.

 

 

 

 

 

MODULO 1:    ADMINISTRACIÓN SALARIAL

 

 

 

1.   El salario:

 

  • Introducción rol,
  • nivel de los haberes,
  •  variables más importantes,
  •  la consistencia salarial interna,
  •  componentes de las remuneraciones.

 

 

 

2.    Análisis y calificación de puestos:

 

  • Análisis de los puestos,
  • conformación del Comité de valoración,
  • desviaciones en la calificación,
  • métodos cualitativos de calificación.

 

 

 

3.     Métodos cuantitativos de calificación de puestos:

 

  • Método de comparación de factores:
  • Pasos para elaborar el Manual,
  • diseño del Manual,
  • forma de efectuar la valoración.

 

 

 

4.     Métodos cuantitativos de calificación de puestos:

 

  • Evaluación por puntos:
  •  Selección y análisis de los puestos muestra,
  • Formulación del proyecto del Manual,
  • selección de los factores.

 

 

 

5.    Evaluación por puntos:

 

  • Determinación de los grados de cada factor,
  • asignación de puntos al Manual,
  • verificación estadística del Manual:
  • La desviación estándar,
  •  correlación lineal,
  • distribución de frecuencias.

 

 

 

6.     Diseño de la estructura y política salarial:

 

  • Conversión salarial,
  •  confección del diagrama de dispersión,
  •  estudio del mercado salarial,
  •  formulación de la estructura de remuneraciones.

 

 

 

7.      Evaluación y compensación de méritos:

 

  • La estructura del plan,
  •  incentivos en función de los méritos,
  •  métodos de evaluación el desempeño,
  • la lección de un método,
  • normalización de las calificaciones.

 

 

 

 

 

MODULO 1:     LA ALIMENTACIÓN DE PERSONAL EN EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS

 

RECURSOS HUMANOS.

 

 

 

1.     Concepto de administración,

 

  • Recursos organizacionales,
  •  La administración de los recursos humanos como proceso,
  •  políticas,  objetivos,  y dificultades.
  •   Planeación de RR.HH.,
  •  Mercado de trabajo,
  • Mercado de RR.HH.,
  •  rotación de personal,
  •  ausentismo.

 

 

 

 

 

2.    Alimentación de personal - Reclutamiento:

 

  • Fuentes, proceso,
  •  medios. Selección:
  • Concepto,
  • técnicas,
  •  entrevistas,
  •  pruebas,
  • proceso final de selección.

 

 

 

MODULO 3:     LA APLICACIÓN Y MANTENIMIENTO DE PERSONAL EN EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

 

 

 

1.      Aplicación de personal:

 

  • Integración,
  • calidad de vida en el trabajo.
  •  Descripción y análisis de cargos:
  •  Descripción, análisis,
  • métodos, etapas, objetivos.

 

 

 

2.      Mantenimiento:

 

  • Premios, sanciones,
  • productividad.
  •  Plan de Beneficios:
  • Origen, tipos, costos, criterios, objetivos.
  • Higiene y Seguridad Ocupacional:
  •  Breves conceptos y alcances.
  •  La ARH en épocas de cambio:
  •  El cambio, los conflictos.

 

 

 

 

 

MODULO 4 :   EL DESARROLLO Y CONTROL EN EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

 

 

 

1.    Desarrollo - Entrenamiento y desarrollo:

 

  • Concepto, entrenamiento, diagnóstico, programas, evaluación.
  •  Desarrollo organizacional: Conceptos básicos proceso, técnicas, objetivo.

 

 

 

2.       Control: Proceso de control,

 

  • Base de datos y sistemas de información:
  • Concepto, base de datos, sistemas de información.
  • Auditoria de RR.  HH.: Patrones de evaluación, fuentes de información, agente de auditoria, contabilidad y balance.

 

 

 

3.       Legislación Laboral:  Leyes de Fomento al Empleo:

 

  • El Contrato de trabajo, capacitación laboral, promoción del empleo.
  • Relaciones Colectivas de trabajo,
  •  Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios,
  •  Ley de Jornada de Trabajo y otros.

 

 

 

         Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

 

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos
  •  Uso de programas de computador

 

 

 

FORMAS DE EVALUACION

 

Examen parcial escrito 1: 20%

 

Examen parcial escrito 2: 20%

 

Examen parcial escrito 3: 20%

 

PRESENTACION DE TRABAJOS EN GRUPO: 15%

 

Examen Final: 25%

 

 

 

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS:

 

 

 

  • SANTIAGO SEGURA RODRIGUEZ. Planeamiento del Sistema salarial de la empresa, edit. La Popular, 1ra Edic. 1983.
  • SANTIAGO SEGURA RODRIGUEZ. Diseño y administración del sistema salarial, edit Editorial Técnico Científica S.A., 1ra edic. 1992.
  • WAYNE. Administración de Recursos Humanos, edit. Prentice Hall, 6ta edic., 1995.
  • NELSON VARGAS MUÑOZ. Administración moderna de sueldos y salarios, edit. Mc Graw Hill, 3ra edic., 1992.
  • IDALBERTO CHAVENATO. Administración de Recursos Humanos, Edit. Mc Graw Hill, 2da edic. 1994
  • WERTHWER/DAVIS. Administración de Personal y Recursos Humanos, Edit. Mc Graw Hill, 4ta edic. 1995.
  • JAMES STONER. Administración, Edit. Prentice Hall, 6ta edic. 1996.
  • ROBBINS/COULTER. Administración, Edit. Prentice Hall, 5ta edic. 1996
  • SIMON DOLAN. La Gestión de los Recursos Humanos, Edit Mc Graw Hill, 1ra edic..
  • WAYNE R.. Administración de Recursos Humanos, edit. Prentice Hall, 6ta edic., 1995.
  • ALAN COWLING. Administración de Personal y las Relaciones Industriales, Edit. Prentice Hall, 1ra edic., 1997.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS en el Grado de Maestría.

 

Asignatura: GESTION DE RECURSOS HUMANOS

 

Código: DERH – 4103

 

Área Académica:  Administración

 

Requisitos:    MDG - 3102   SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL

                    DERH - 3104  ORGANIZACION Y LEGISLACION

 

Horas Teóricas

Semanales: 2

Horas Prácticas

Semanales:3

Unidades Valorativas: 3

 

 

 

Objetivo.  Se proporcionara las herramientas y el conjunto de conocimientos necesarios para que el alumno participe activamente en la toma de decisiones empresariales, vinculadas con el departamento de Recursos Humanos de su Organización.

 

 

 

CONTENIDO

 

1.     El Liderazgo y las 8 herramientas para aumentar su influencia en las organizaciones.

 

1.1    Características innatas de un líder

 

1.2    Las teorías de rasgos de personalidad

 

1.3    Competencias

 

1.4    Importancia

 

1.5    8 herramientas para expandir nuestro poder de influencia

 

 

 

2.      Las teorías de Liderazgo

 

2.1    Influencia de la filosofía de la lata dirección

 

2.2    El Grid administrativo

 

2.3    Rensis Likert y los sistemas de administración

 

2.4    Teoría de la contingencia

 

2.5    Teoría del liderazgo situacional

 

2.6    Intercambio de Graen

 

2.7    Modelo Camino-Meta

 

2.8    Teoría del liderazgo transformador

 

 

 

3.      El empowerment

 

3.1    Definición

 

3.2    Premisas del empowerment

 

3.3    Características de las empresas que han experimentado el empowerment

 

3.4    Resultados Positivos del Empowerment

 

3.5    ¿Cómo integrar la gente hacia el empowerment?

 

3.6    ¿Cómo crear una empresa con empowerment?

 

3.7    Cambio y empowerment

 

3.8    Tecnología y empowerment

 

3.9     Conocimiento, calidad y empowerment

 

 

 

4.       El coaching

 

4.1    ¿Qué es el coaching y que beneficios brinda?

 

4.2    ¿Qué clase persona es el coaching?

 

4.3    ¿Características de un coach?

 

4.4    Beneficios de un coach personal

 

4.5    Coaching  gerencial

 

4.6     Principios

 

4.7    Principales aportes del coaching gerencial

 

4.8    Beneficios del coaching gerencial

 

4.9    Pasos del coaching gerencial

 

 

 

5.      El mentoring

 

5.1    Definición de tutoría

 

5.2    ¿Por qué nace la tutoría en una organización?

 

5.3    Tipos de tutoría

 

5.4    Competencias de tutoría

 

5.5    La acción del tutor y dimensiones

 

5.6    Principales pensadores

 

5.7    Como instalar un programa de tutoría

 

 

 

 

 

6.      La motivación

 

6.1    ¿Por qué trabajan las personas?

 

6.2    La motivación en el trabajo

 

6.3    La Motivación es el primer paso que nos lleva a la acción

 

6.4    El desarrollo de los individuos en la organización

 

6.5    La motivación del personal hacia los objetivos de la empresa

 

6.6    ¿Como fomentar la motivación de sus colaboradores?

 

6.7    ¿Cómo lograr la auto motivación?

 

 

 

7.      Psicología aplicada a la empresa: resolución de                               conflictos

 

7.1    Definición de un conflicto

 

7.2    Fases de un conflicto

 

7.3    Niveles de un conflicto

 

7.4    Tipos de conflicto

 

7.5    Definición de conflicto disfuncional

 

7.6    Tipos de conflicto disfuncional

 

7.7    Impacto de la personalidad en el proceso negociador

 

7.8    7 consecuencias del conflicto disfuncional

 

7.9    Pasos para manejar un conflicto

 

7.10 5 errores más comunes que se encuentren en la dirección del proceso

 

7.11  Elementos básicos del proceso disciplinario

 

 

 

8.     La responsabilidad social empresarial

 

8.1    Definición de la responsabilidad social empresarial

 

8.2    Tipos de Responsabilidad social empresarial

 

8.3    Objetivos de la responsabilidad social empresarial

 

8.4    La empresa, los stakeholdres y la RSC(E)

 

8.5    Las principales responsabilidades éticas de la empresa

 

8.6     El dilema de Goodpaster y Mathews

 

 

 

 

 

9.     Los sistemas integrados de gestión

 

9.1    Definición de un sistema de gestión

 

9.2    Desarrollo de potencial

 

9.3    Material y métodos que deben intervenir en la gestión

 

9.4    Las normas ISO

 

9.5    Los sistemas integrados de gestión

 

9.6    Variables que influyen en la integración

 

9.7    La gestión integrada

 

9.8    Procedimientos comunes a los tres sistemas

 

 

 

 

 

10.   El benchmarking

 

10.1 Reseña histórica del benchmarking

 

10.2 Definición del benchmarking

 

10.3 Áreas donde más acude al benchmarking

 

10.4 Propósitos para emplear el benchmarking

 

10.5 Características del benchmarking

 

10.6 Etapas para el benchmarking

 

10.7 Pirámide de involucrados en el proceso de benchmarking

 

10.8 Como identificar a las compañías de mejores practicas

 

10.9  Contenidos del informe

 

 

 

 

 

11.   El sistema de seguridad y salud ocupacional

 

11.1 Definición de un sistema de gestión

 

11.2 Desarrollo de potencial

 

11.3 Material y métodos que deben intervenir en la gestión

 

11.4 Las normas ISO

 

11.5 Los sistemas integrados de gestión

 

11.6 Variables que influyen en la integración

 

11.7 La gestión integrada

 

11.8 Procedimientos comunes a los tres sistemas

 

 

 

 

 

12.  La ergonomía y sus variantes

 

12.1 Definición de un sistema de gestión

 

12.2 Desarrollo de potencial

 

12.3 Material y métodos que deben intervenir en la gestión

 

12.4 Las normas ISO

 

12.5 Los sistemas integrados de gestión

 

12.6 Variables que influyen en la integración

 

12.7 La gestión integrada

 

12.8 Procedimientos comunes a los tres sistemas

 

 

 

13.  La auditoria de los recursos humanos

 

13.1 Definición de un sistema de gestión

 

13.2 Desarrollo de potencial

 

13.3 Material y métodos que deben intervenir en la gestión

 

13.4 Las normas ISO

 

13.5 Los sistemas integrados de gestión

 

13.6 Variables que influyen en la integración

 

13.7 La gestión integrada

 

13.8 Procedimientos comunes a los tres sistemas

 

 

 

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

 

  • Clases teóricas.
  • Clases prácticas.
  • Asignación de trabajos prácticos.
  • Asignación de trabajos de investigación.
  • Estudio de Casos

 

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes parciales escritos.
  • Exámenes cortos.
  • Presentación de trabajos prácticos.
  • Presentación de trabajos de investigación.
  • Presentación y discusión de casos.

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

  1. IDALBERTO CHIAVENATO: Administración de Recursos Humanos

 

McGraw-Hill (2007, 8ª edición)

 

  1. KEN BLANCHARD, KENNETH H BLANCHARD, MICHAEL J O'CONNOR, JIM BALLARD, JORGE CÁRDENAS NANNETTI: Administración por valores: Cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos

 

Publicado por Grupo Editorial Norma USA, 2005

 

  1. STEPHEN ROBBINS: Comportamiento Organizacional. Publicado por Pearson Educación, 2004
  2. PATRICIO JIMÉNEZ, DANIEL, DANIEL PATRICIO JIMÉNEZ: Manual de recursos humanos, Publicado por ESIC Editorial, 2007
  3. MARTHA ALICIA ALLES: 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos, Publicado por Ediciones Granica S.A., 2005

 

6.   Albrecht, Karl (1990). La revolución del servicio. Ed. Legis. Colombia. 

 

7.   Barranco, Francisco Javier (1993). Planificación Estratégica de Recursos Humanos: Del Marketing Interno a la Planificación. Ed. Pirámide, S.A. Madrid. 

 

8.   Beer, et al. (1989). Gestión de Recursos Humanos. España. Editorial al Ministerio del Trabajo.

 

9.   Besseyre des Horts, Charles-Henri (1990). Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Madrid, Ediciones Deusto. 

 

10. Biosca Vidal, Domenec (1995). Ideas para dirigir con éxito en el 95. Revista Horizonte Empresarial. España. 

 

11. Blanco R, Humberto (2000). Notas sobre Dirección Estratégica. Material de apoyo a la docencia en la maestría en Consultoría Gerencial. Universidad de La Habana. 

 

  1. de Paz, Eduardo (1995). Responsabilidad empresarial en los accidentes laborales. Revista Horizonte Empresarial. España. Nr.2061. p 10-15.
  2. Denton, Keith (1985). Safety Management: Improving performance. Ed. Mc Graw Hill. USA. 
  3. DNV (1995). Auditoría de Seguridad usando el SCIS. Manual del curso. Det Norske Veritas Inc. USA.
  4. Dessler, Garry (1996). Administración de personal. Editorial Prentice-Hall. 
  5. French, Wendell (1995). Administración de personal. Desarrollo de Recursos Humanos. Ed. Limusa. México, D.F.
  6. Gálgano, Alberto (1996). Calidad total: de la herramienta a la excelencia empresarial. Revista Horizonte Empresarial. España. Nr.2067.
  7. Goetcsch, David (1998). Administración de la Seguridad Total. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana.
  8. Golddrat, Eliyahu (1992). La Meta. Editorial Castillo. México.
  9. GESTION DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato
  10. AUDITORIA ADMINISTRATIVA Enrique Benjamín Franklin F.
  11. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Idalverto Chiavenato Quinta Edición
  12. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Irene Saavedra Robledo Eduardo Pérez Gorostegui Beatriz Rodrigo Moya Victoria Fernández de Tejada Muños (Universidad Nacional de Educación a Distancia)

 

 

 

 

 

 

 

INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR,  CIMES  IICES .                                                                                              

DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSen el Grado de Maestría.

Asignatura: CONSULTORIA ORGANIZACIÓNAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

 

Código: DERH- 4104  

 

Área Académica:  Administración

 

Requisitos:  DERH- 3103   ORGANIZACIÓN Y LEGISLACION

               

 

Horas Teóricas

Semanales: 2

Horas Prácticas

Semanales:3

Unidades Valorativas: 3

 

 

 

Objetivo.  Proporcionar a los estudiantes del analisis de la productividad y  competitividad  hacia el desarrollo organizacional  como herramienta de gestión  gerencial que permita las aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa  en diagnosticos y pronosticos en base a modelos de decision  en la elaboracion de politicas estrategicas  para la intervención en el cambio organizacional

 

 

 

Contenido

 

1. Características de la intervención profesional.

2. Modelos de consultoría.

3. Primeras fases del proceso de la intervención.

3.1  aplicaciones de la investigacion cualitativa: La base de datos

3.2 Aplicaciones de la Investigacion Cuantitativa: La base de datos

3.3 Modelos de tendencias: diagnostico y pronostico

4. El diagnóstico y la intervención desde la perspectiva racional.

5. El diagnóstico y la intervención desde la perspectiva constructivista.

6. El retorno de la información y el diagnóstico.

7. Las resistencias al cambio de tendencias y su tratamiento.

8. El plan de acción para la transformacion mediante la intervencion.

9. La evaluación de la intervención mediante modelos de decision.

 

 

Metodología de Enseñanza-Aprendizaje:

Exposiciones magistrales.

Asignación de casos.

Asignación de ejercicios de aplicación y role-playing.

Asignación de investigaciones bibliográficas.

Asignación proyecto final de consultoría.

 

Metodología de Evaluación:

 

  • Exámenes escritos.
  • Presentación y exposición de casos.
  • Presentación de investigaciones bibliográficas.
  • Presentación de trabajos de aplicación.
  • Presentación proyecto final de consultoría.

 

 

Bibliografía:

 

  • Consultoría de procesos; Recomendaciones para gerentes y consultores: Schein, E. , volumenII, Addison-Wesley Iberoamericana, 1998.
  •  Goffee, R. y Jones, G. “El carácter Organizacional”. Ed. Granica. 2001.
  •  BRUNET, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas, México.
  •  Lambert, T.: Manual de consultoría. Gestión 2000. Barcelona, 1999.
  •  ALIAGA, C. (1999). “Comportamiento organizacional”. USMP. Lima.
  •  DAVIS, K. & NEWSTROM, J. (2002). “Comportamiento humano en el trabajo”. Mc. Graw Hill Interamericana. México.
  •   DE FARIA MELLO, FERNANDO ACHILLES (1995). “Desarrollo organizacional: Enfoque integral”. LIMUSA. México DF.
  •   CAPOVERDE AYRES, JOSE .(1988) “Eficacia en DOEditorial técnico científica – Lima Perú
  •   ESLAVA ARNAO, EDGAR (2008) Coaching en la gestión del Capital Humano Revista de Visión Humana de Panamá
  •   ESLAVA ARNAO, EDGAR (2008) Empowerment en la gestión gerencial. Revista de Visión Humana de Panamá
  •   FLORES, J. (1999). “El comportamiento humano en las organizaciones”. UP. Lima.
  •   FRENCH, W & BELL, C. (1996). “Desarrollo organizacional”. Diana. México.
  •   GIBSON, J., IVANCEVICH, J. & DONNELLY, J. (2001). “Desarrollo organizacional”. Mc. Graw Hill Interamericana de Chile Ltda. Santiago.
  •  GUIZAR, R. (1998). “Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones”. Mc. Graw Hill  Interamericana Editores SA de CV. Santa Fe de Bogotá.
  •   KOLB, DAVID A.; RUBIN, IRWIN M. & MCINTYRE, JAMES M. (1993). “Psicología de las organizaciones: una aproximación experimental”. Prentice-Hall. México DF.
  •   KREITNER, R. & KINICKI, A. (1996). “Comportamiento de las organizaciones”. Mosby-Doyma Libros SA. Madrid.
  •   LAGOS, CARLOS RENÉ (1994). “Desarrollo organizacional en latinoamérica: perspectivas, estrategias y experiencias de desarrollo organizacional e institucional para afrontar los desafíos del cambio”. INCAP. Guatemala.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.           

 

 

 

6.     REQUISITOS DE GRADUACIÓN:

 

a)     REQUISITOS ACADEMICOS

 

 Los requisitos generales para obtener el grado de Máster en DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS son:  

 

  • Aprobar todas las asignaturas y los créditos exigidos en el programa con una nota mínima de 80%.
  • Obtener un índice académico mínimo de 80% para optar al grado de Maestría. El índice académico se calcula tomando en cuenta las asignaturas sin tomar en cuenta las asignaturas del propedeutico
  • Sustentar una tesis con una nota no menor a 80%.(defensa privada)
  • Sustentar la réplica oral del trabajo de grado (presentación pública).
  • Cumplir con todos los requisitos administrativos de El  CIMES  IICES .

 

b)        ADMINISTRATIVOS:

 

  • Presentar solvencia administrativa.
  • Cancelar los derechos de graduación establecidos en el plan de arbitrios de la INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR  CIMES  IICES .
  • Los demás requisitos establecidos por la INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR  CIMES  IICES  en los reglamentos correspondientes.

 

 

 

6..     REQUISITOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACION

 

  • ·       El  CIMES  IICES  otorgará el grado de Máster en DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS  a aquel estudiante que apruebe la sustentación del examen de tesis. En este examen de sustentación de tesis, el estudiante deberá demostrar
  • ·        Conocimiento profundo del tema de investigación seleccionado y del contexto general para la Metodología de la Investigación.
  • ·        Capacidad para evaluar problemas específicos relacionados con el manejo de la metodología de la investigación.
  • ·        Conocimiento y análisis profundo de las bases teóricas y metodológicas que soportan la problemática elegida.
  • ·       Capacidad para proponer soluciones a problemas de diversa índole asociados con el manejo de las metodologías dela investigación en el ámbito social y                        económico.

 

 

 

 

 

ADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE ESTUDIOS

 

 

 

1.    EQUIVALENCIAS

 

El programa de Direccion Estrategica de Recursos Humanos  en el grado de Maestría se ofrece por primera vez,  sin embargo se aceptan equivalencias de asignaturas consistentes con los niveles matematicos y estadisticos y econometricos.

 

Para estudiantes que deseen incorporarse al programa de DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS en el grado de Maestría y que procedan de carreras afines con planes de estudio similares en otras Universidades Nacionales o Extranjeras, se les dará hasta un máximo de 40% de equivalencias de las asignaturas aprobadas.

 

 

 

 

 

 

 

2.    ASIGNATURAS QUE PUEDEN SER APROBADAS MEDIANTE EXAMENES DE SUFICIENCIA.

 

Solo podrán hacerse exámenes de suficiencia para las asignaturas que constituyen las asignaturas del propedéutico y no se practicarán exámenes de suficiencia en aquellas asignaturas que constituyen el grupo de asignaturas de postgrado.

 

 

 

 

 

3.    RECURSOS PARA LA EJECUCIÓN

 

a.  INSTALACIONES FÍSICAS

 

  • El CIMES  IICES  funciona en un moderno edificio, ubicado en la tercera calle  entre las avenidas 4 y 5  NE  en el barrio Barandillas, San Pedro Sula. Adicionalmente, cuenta con cinco enlaces ubicadas en  Tegucigalpa  y sedes regionales  en Olancho, Choloma, Villanueva y se establecen alianzas con universidades de Centroamerica..
  • El  CIMES  IICES   cuenta con una Biblioteca de referencia para uso de consulta.
  • Sala de catedráticos debidamente acondicionada.
  • Una sala de juntas cómodamente instalada.
  • laboratorios de computación.
  • Un salón de conferencias, modernamente acondicionado.
  • El  CIMES  IICES  dispone de equipo de audiovisuales equipadas con retroproyectores, televisores, rotafolios, vhs, proyector de diapositivas, proyectos de acetatos y multimedia.
  • Una sala para defensa de monografías y exámenes de graduación.
  • Espacios adecuados para las autoridades académicas y administrativas.
  • Áreas de esparcimiento y descanso.
  • Laboratorios de laboratorio clinico, quimica, fisica  biologia.
  • Cafeteria modernas
  • El Banco Atlantida para realizar transacciones bancarias.

 

 

 

 

 

b.   MATERIAL Y EQUIPO

 

  • Libros de texto y de referencia.
  • Videos y Software especializados.
  • Fotocopiadoras.
  • Equipo de cómputo para Profesores, Alumnos, Personal Académico y administrativo, con acceso a Internet.
  • Rotafolios.
  • Retroproyectores.
  • Televisores.
  • Videograbadoras.
  • Cámaras fotográficas.
  • Data Show.
  • Fuentes de corriente alterna y corriente directa.
  • Aula virtual.
  • Antena parabólica.
  • Servidor de Internet

 

 

 

 

 

c.    RECURSO HUMANO.

 

EL INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR  y el CENTRO DE INVESTIGACIONES MATEMATICAS ECONOMICAS Y SOCIALES reconocen  que la base fundamental en el desarrollo de un programa académico es el Recurso Humano empleado.  Siendo el Profesor el primer Administrador del aula y una adecuada selección de ellos debe ser consistente con los fundamentos filosoficos de El  CIMES  IICES , así como, con los principios y valores cristianos que se promueven.

 

La calidad del Programa requiere un cuerpo docente con experiencia en investigación cuantitativa o cualitativa relacionada con el campo ADMINISTRATIVO económico o social. Las calidades académicas mínimas que deben cumplir los docentes son las siguientes:

 

1. Acreditar un título profesional con las exigencias mínimas especificadas de experiencia.

 

2. Acreditar un titulo de postgrado (mínimo de Maestría en las áreas de economía y ciencias sociales).

 

3. Demostrar experiencia en docencia y práctica de Investigación Y DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS.

 

para lograr el éxito del programa, la coordinación académica debe garantizar:

 

1. la calidad docente de los profesores con relación a la asignatura (o tópico específico) para la que se contrata

 

2. que cada docente conozca la estructura completa del programa y la secuencia de cursos dentro de la cual se encuentra su asignatura.

 

3. que cada profesor(a) interactúe con los docentes de los cursos dentro de la secuencia de su asignatura.

 

Los Profesores seleccionados para impartir las asignaturas que contempla el plan de Estudios del programa de Postgrado de Modelos en Decisiones Gerenciales en el grado de Maestría, deben poseer un alto nivel académico con las caracteristicas de:

 

  • ETICA PROFESIONAL
  • LIDERAZGO
  • Lealtad
  • INNOVADOR

 

En base a estas caracteristicas La INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR además de su Recurso Humano especializado  cuenta con convenios de cooperación con Instituciones del extranjero de alto prestigio

 

El Recurso Humano Docente y de Investigacion  son socios de la Fundacion Matematica de Honduras  y todos ellos son licenciados en matematica con especialidades de Administracion de Empresas, Finanzas, Economia y Direccion de Recursos Humanos.

 

 

 

d.    Recursos Financieros

 

La Maestría en Direccion Estrategica de Recursos Humanos  financiará, en su primera promoción 2013-2014), con el pago de matrícula de los estudiantes. Las promociones subsiguientes serán autofinanciables, principalmente mediante el cobro de la matrícula. Esto no anula la posibilidad de buscar alternativas que provean de donaciones y subsidios para becas y la obtención y mantenimiento de equipos docente.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

e.    Presupuesto

 

El presupuesto de la Maestría por el periodo 2013 – 2014  será convenido con  la fundación matemática que representa a El  CIMES  IICES   Este presupuesto permitirá financiar al Coordinador y docentes (y de ser necesario al Asistente Administrativo) de la Maestría, el equipamiento de la oficina del Coordinador y de los docentes contratados (computadora, impresora, papelería, equipo de escritorio, borradores, marcadores, etc.) y los materiales y equipos abajo descritos.

 

 

 

Bibliografía

 

  • Guia del Consejo de Educacion Superior para Postgrados y Maestrias
  • UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS. Proyecto de la Carrera METODOLOGÍAS DE INVESTIGACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL En el grado de MAESTRÍA.  Presentado por Facultad de Ciencias Económicas.  Facultad de Ciencias Sociales. Dirección del Sistema de Estudios de Postgrado.  TEGUCIGALPA M.D.C, Agosto 2009
  • Jose Salomon Perdomo Mejia.  Diseño curricular de los postgrados en investigacion y matematica aplicada a las ciencias sociales en las especialidades de 1) economia y finanzas, 2) modelos en decisiones gerenciales, 3) econometria aplicada a las ciencias sociales, 4) investigacion socioeconomica y de mercados, 5) matematica aplicada a la economia.   CIMES  IICES   San Pedro Sula Honduras CA
  • Jose Salomon Perdomo Mejia.  Diseño curricular de la Maestria en Decisiones Gerenciales.   CIMES  IICES   marzo 2012
  • Días, Frida y Gerardo Hernández (2001). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo: una interpretación constructivista. México: McGraw Hill.
  • Dirección del Sistema de Estudios de Postgrado (DSEP, 2009). Diagnóstico de Formulación de una Propuesta de Maestría en Metodologías de Investigación Socioeconómica.Tegucigalpa: DSEP.
  • Foro Nacional de Convergencia (2000). Propuesta de la sociedad civil para la transformación de la educación nacional. Tegucigalpa: Secretaría de Educación.
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  • Oseguera, Margarita (2006). Diagnóstico sobre políticas de investigación en las Universidades. El caso de Honduras. Tegucigalpa: Informe para el IESALC de la UNESCO.
  • Sjoberg, G. y Robert Nett (1980). Metodología de la Investigación Social. México: Editorial Trillas.
  • UNESCO (1998). La Educación Superior en el Siglo XXI: Visión y Acción. Conferencia Mundial Sobre Educación Superior. París. www.unesco.org/education/educprog/wche/declaration_spa.htm
  • UNESCO (2007). Seminario Regional sobre Políticas de investigación y enseñanza superior para transformar a las sociedades. Perspectivas desde América Latina y el Caribe. Puerto España.
  • Worral, John and Gregory Currie (Editors, 1978). Imre Lakatos: Methodology of Scientific Research Programmes. Philosofical Papers, Vol.1, Cambridge University Press.
  • Yarzábal, Luis y Claudia Rodríguez (2001). Educación Superior e Investigación Científica en Honduras. Estocolmo: Asdi/SAREC.
  • Jose Salomon Perdomo Mejia. Modelos en Decisiones Gerenciales. Edicion CIMES  IICES San Pedro Sula Honduras CA
  • PLAN DE ESTUDIOS DEL DIPLOMADO EN EDUCACION SUPERIOR”  Postgrado que se desarrolla en la UPNFM (Universidad Nacional Pedagógica Francisco Morazán)
  • Robert N. Anthony. Planeacion y control de sistemas. McGraw-Hill .  Mexico
  • modelo econometrico contable de la Alcaldia de San Pedro Sula en el analisis de las finanzas del muncicipio.  Por Jose Salomon Perdomo

 

http://www.untumbes.edu.pe/silabos/listasilabos.asp?itemseleccionado=011&idsem=88&item=dptoacad